Employment Guide - Slasify

 

1、阿联酋概览

• 🏙 首都：阿布扎比（Abu Dhabi）
• 💴 货币：阿联酋迪拉姆（AED），与美元固定挂钩，1 美元兑 3.6725 迪拉姆
• 📅 薪酬发放周期：工资至少每月支付 1 次，且须通过工资保护系统（WPS）发放；也可按周、按日、按小时或按件计酬，但结算频率不得低于每月 1 次
• 💰 最低工资：无法定最低工资，薪资水平由劳资双方协商确定
• ⛱️ 法定带薪年假：服务满 1 年后每年 30 天；服务满 6 个月未满 1 年的，按每月 2 天累计
• 📊 个人所得税：不征收，所得税率为 0

 

2、个人所得税

阿联酋不对雇佣所得征收个人所得税。员工的工资、奖金、津贴、股权激励收益均无需申报个人所得税，雇主也没有代扣代缴义务，工资单上不存在任何所得税项目。

这一点直接影响薪酬包的沟通方式：在阿联酋，谈定的税前工资基本等于员工到手金额（仅外籍员工自行缴纳的失业保险费属例外，金额极小），不需要像在欧洲那样反复解释「税前」与「税后」的差距。

地方税

阿联酋各酋长国均不对雇佣所得征收地方所得税，也没有城市税、社区税一类附加在工资上的地方税种。企业只需关注下文的法定缴纳项目。

 

3、法定社保缴纳

阿联酋的法定养老金只覆盖阿联酋本国公民及海湾阿拉伯国家合作委员会（Gulf Cooperation Council，GCC）成员国公民，外籍员工完全不纳入养老金体系——外籍员工对应的雇主义务是离职金（见「解雇」一节）和医疗保险，而非养老金缴纳。

对本国籍员工，按用人单位注册地分别适用两套体系：阿布扎比适用阿布扎比养老金基金（Abu Dhabi Pension Fund，ADPF），其余酋长国适用联邦养老金与社会保障总局（General Pension and Social Security Authority，GPSSA）。

缴费比例与基数

GPSSA（除阿布扎比外的各酋长国）

员工缴费比例的调整来自《2023 年第 57 号联邦养老金与社会保障法》，只对新参保人员生效，2023 年 10 月 31 日之前已在 GPSSA 登记的员工继续按原来的 5% 缴纳。也就是说，同一家公司里两名本国籍员工的工资单，缴费比例可能不同，判断依据是首次参保时间而非入职时间。

ADPF（仅阿布扎比）

ADPF 的新旧划分节点是 2023 年 12 月 1 日，与 GPSSA 的 10 月 31 日不同，跨酋长国用工时需分开核对。

失业保险（Involuntary Loss of Employment，ILOE）

失业保险覆盖包括外籍员工在内的绝大多数私营部门与联邦政府雇员，保费由员工本人承担，不是雇主成本：基本工资不超过 16,000 迪拉姆的每月 5 迪拉姆，超过 16,000 迪拉姆的每月 10 迪拉姆，另加增值税。

领取条件是连续缴费满 12 个月，且属于非自愿离职（主动辞职和纪律性解雇不在赔付范围），须在离职后 30 天内申请。赔付标准为离职前 6 个月平均基本工资的 60%，最长 3 个月，ILOE 官方方案下第一档月上限 10,000 迪拉姆、第二档 20,000 迪拉姆。未按规定投保的员工会被处以 400 迪拉姆罚款，并可能影响工作许可续期——虽然缴费义务在员工一侧，实务中仍建议雇主在入职引导环节提醒到位。

医疗保险

医疗保险是外籍员工雇主端的强制成本。迪拜和阿布扎比早已要求雇主为员工投保，自 2025 年 1 月 1 日起，沙迦、阿治曼、乌姆盖万、哈伊马角、富查伊拉这五个北部酋长国也将雇主投保作为居留许可签发与续期的前置条件，MOHRE 推出的基础医疗保险方案年保费自 320 迪拉姆起。做预算时应按人头计入这笔支出。

 

4、工资支付与奖金

阿联酋的货币是迪拉姆（AED），与美元固定挂钩，汇率长期维持在 1 美元兑 3.6725 迪拉姆，做长期成本模型时不必额外考虑汇率波动。

工资至少每月发放一次，且 MOHRE 管辖范围内的雇主必须通过 WPS 支付。WPS 是政府搭建的电子转账系统，雇主须按登记合同上的金额、在规定期限内把工资打入员工在当地持牌银行或兑换机构开立的账户，系统会自动比对实付金额与备案合同。逾期或少付会触发工作许可暂停等行政措施，因此在阿联酋，「先发现金、后补流程」这种做法是行不通的。

除按月发放外，法律也允许按周、按日、按小时或按件计酬，前提是不低于每月结算一次的频率。

最低工资

阿联酋没有设定法定最低工资，薪资水平由劳资双方协商确定。但这不等于金额可以随意变动——一旦写入 MOHRE 登记的合同，就必须通过 WPS 足额发放，事后单方下调属于违约。

法定奖金

法律没有强制的年终奖或第 13 个月工资。斋月礼金、绩效奖金等均属雇主自愿或合同约定的福利；需要注意的是，一旦写入合同或形成稳定惯例，就可能被认定为工资的组成部分。

 

5、离职与解雇

通知期

通知期可由双方在劳动合同中约定，但不得短于 30 天、不得长于 90 天。未按约定履行通知期的一方，须向对方支付相当于未履行期间工资的「通知期补偿金」。

通知期内，员工每周有 1 天不带薪的求职假，需提前 3 天告知雇主。

存在法定事由时，雇主可不经通知即时解除劳动合同，包括严重不当行为、违反安全规定、经两次以上书面警告仍不履行本职工作、滥用职权谋取私利等。即时解除的举证责任在雇主一方，事由认定和书面记录都需要经得起后续审查。

值得关注的是，《2024 年第 9 号联邦法令》调整了劳动争议的处理机制：争议标的不超过 50,000 迪拉姆的个人劳动争议，由 MOHRE 直接作出决定，该决定具有执行令效力，无需经过法院。这意味着小额争议的处理周期被大幅压缩，企业在解雇环节的书面留痕比过去更重要。

外籍员工离职金

外籍员工连续服务满 1 年后，离职时有权获得离职金（end of service gratuity），标准为：

计算基数是基本工资，不含住房、交通等各类津贴；不满整年的部分按比例折算。根据阿联酋政府官方说明，只要服务满 1 年，员工主动辞职与被雇主解除同样享有全额离职金。

领取养老金的阿联酋及 GCC 成员国公民不适用离职金制度。此外，除因员工自身过错导致解除的情形外，雇主通常需承担外籍员工的回国费用。

MOHRE 另外推出了一项自愿性的离职金储蓄替代方案：雇主经批准后，可按员工月基本工资的固定比例（服务未满 5 年 5.83%、超过 5 年 8.33%）按月投入持牌投资基金，替代离职时一次性支付。这套方案对私营部门和自由区雇主均开放，员工也可自愿追加投入。对现金流敏感、或员工普遍服务年限较长的企业，可以把它纳入方案比较。

 

6、试用期

试用期不得超过 6 个月，且不得延长。同一雇主对同一员工只能设定一次试用期。

试用期内员工没有带薪病假，仅可凭医疗证明请不带薪病假。试用期内解除劳动关系的通知要求分三种情形：

• 雇主解除：提前 14 天书面通知
• 员工离职并离开阿联酋：提前 14 天书面通知
• 员工离职并转投阿联酋境内另一家雇主：提前 1 个月书面通知，且除另有约定外，新雇主须向原雇主补偿其招募与聘用成本

第三种情形是实务中最容易漏掉的一环——挖角同业时，这笔补偿属于新雇主的法定义务，建议在发出录用意向前先确认候选人是否仍在试用期内。

 

7、工时规定

标准工时

标准工时为每日不超过 8 小时或每周不超过 48 小时。斋月期间，所有员工每日工时缩短 2 小时，不区分是否为穆斯林。

部分行业和岗位经批准可提高至每日 9 小时，也可按酋长国规定缩短，具体以行业主管规定为准。

休息时间

连续工作时间不得超过 5 小时，之后须安排至少 1 小时休息；休息时间不计入工作时间。

女性员工在分娩后 6 个月内，每日另有 2 次哺乳时间，合计不超过 1 小时，且视为工作时间、照付工资。

加班

加班每日不超过 2 小时；含加班在内的工作时间在任何连续 3 周内不得超过 144 小时。

加班报酬标准：

按轮班制度本身就固定在夜间上班的员工，不适用夜班加成。

每周休息日

员工每周至少享有 1 天带薪休息日。在休息日出勤的，雇主须安排补休，或按基本工资的 150% 支付；且不得连续两个以上休息日安排员工出勤（按日计酬的员工除外）。

 

8、假期与休假

公共假期（2026 年共 12 天）

根据阿联酋内阁关于公共假期的决议，2026 年公私部门统一的假期安排如下：

开斋节、宰牲节、伊斯兰新年、先知诞辰均按伊斯兰历确定，实际日期通常在临近前几天才由官方正式公告，可能与上表相差一天。排产、排班和跨国会议尽量避开这几段时间，或预留缓冲。

公共假期当日出勤的，雇主须安排补休，或按基本工资的 150% 另行支付。

年假

• 服务满 6 个月未满 1 年：每月累计 2 天
• 服务满 1 年：每年 30 天

休假日期由雇主根据业务需要安排，须提前至少 1 个月通知员工。雇主不得阻止员工使用已累计的年假超过 2 年，除员工本人希望结转的情形外。离职时未使用的年假按基本工资折算支付。

病假

试用期结束后，员工每年最多享有 90 天病假，可连续或间断使用：

员工须在患病之日起 3 天内向雇主报告，并提交持牌医疗机构出具的证明。因员工自身不当行为（如酗酒、违法行为）导致的疾病不享有带薪病假。

产假

怀孕满 6 个月后分娩的女性员工可享 60 天产假：

• 第 1 至 45 天：全薪
• 第 46 至 60 天：半薪

产假最早可在预产期前 30 天开始。死产或怀孕满 6 个月后流产的情形同样适用。

在此基础上还可延长：

• 因产妇本人或婴儿患病无法返岗：额外 45 天不带薪假，须提交医疗证明
• 婴儿患病或为残障儿童：额外 30 天带薪假，之后可再申请 30 天不带薪假

陪产假

员工（父母双方均可申请）在婴儿出生后 6 个月内享有 5 天带薪育儿假，可连续或间断使用。

其他假期

 

一份容易被忽略的额外义务：阿联酋化配额

除上述雇佣条件外，在阿联酋用工还有一项本地化义务需要纳入规划。MOHRE 要求技术岗员工达到 50 人及以上的私营企业，技术岗中本国籍员工占比每年提升 2 个百分点，到 2026 年底达到 10%。MOHRE 将「技术岗」界定为持有大学学位或同等文凭、月薪 4,000 迪拉姆及以上的岗位。

未达标的企业，按缺口人数每人每月缴纳 9,000 迪拉姆（2026 年标准，自 2023 年的 6,000 迪拉姆起每年递增 1,000 迪拉姆）。此外，《2024 年第 9 号联邦法令》专门针对「虚假阿联酋化」——即申报雇用本国籍员工以凑足配额但并无实际岗位——设定了 100,000 至 1,000,000 迪拉姆的罚款，并按虚假人数倍数计算。

对计划在阿联酋逐步扩编的企业，配额门槛应与人力规划同步测算，而不是等到触及 50 人再补。

 

出海阿联酋，把合规交给专业团队

阿联酋的雇佣规则在税负上确实友好，但程序性要求密集：合同要在 MOHRE 登记、工资要走 WPS、医疗保险与工作许可绑定、本国籍员工的养老金比例还要按首次参保时间分别处理。这些环节单看都不复杂，叠加起来却足以让一支还在验证市场的小团队疲于应付。

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