中国企业出海热门目的地：哪些国家必须发 13 薪、14 薪？

引言

「13 薪」对中国企业的 HR 并不陌生：年底多发一个月工资，但发多少、是否发放，由企业自行决定。出海之后，这项安排的性质会发生变化——全球约有 28 个国家把 13 薪写进了法律，它属于工资而不是奖金：金额有法定下限，到账有法定截止日，少发或迟发会被当地劳动主管部门追缴并可能面临罚款，员工年中离职还须按已做满的月份折算补足。

把 13 薪当作可由企业自行裁量的年终奖，是中国企业出海后最常出现的一类失误。本文梳理亚太与欧洲主要市场的规则：哪些必须发放，哪些一旦发放便不易停止，以及 2026 年有哪几处已经调整。

13 薪不是年终奖：三类规则

各国做法分为三类。这个分类决定的不是是否发放，而是不发放的后果：

• 法定强制：由法律或全国性协议规定，金额、期限、罚则均已写明，也不能与其他福利相互抵扣
• 行业惯例：法律不作强制规定，但只要写进劳动合同、集体谈判协议（Collective Bargaining Agreement，CBA），或连续多年发放，同样具有约束力
• 没有规定：完全由企业决定，可以随时调整或停止

最容易被低估的是第二类。德国、奥地利等国的劳动法院长期认可「既定惯例」：同一笔年末补贴连续发放数年、企业又从未声明为一次性发放，员工即可主张这笔款项已成为合同的一部分，企业单方面取消构成违约。这一栏的国家在编制预算时，不能只按「今年计划发多少」来算。

欧洲：南欧写进法律，西欧靠协议约束

南欧国家普遍把年末补贴作为工资的固定部分。有的直接写在法律里，有的通过覆盖面极广的行业协议约定，实际效果同样接近强制。

• 西班牙的两笔额外工资写在《劳动者章程》第 31 条，法律允许通过行业协议摊到 12 个月的月薪中发放，但不允许取消——如果合同写的是「年薪 14 期」，月薪乘 12 并不等于该岗位的年度人力成本。
• 马耳他采用固定金额，据马耳他政府公布的标准，全职员工每年共 512.52 欧元，分四次发放，金额与工资水平无关，因此对低薪岗位是一笔不小的附加成本，对高薪岗位影响有限。
• 德国、奥地利、瑞士、法国、捷克这一组，法律均未规定 13 薪，但写入集体协议、写入劳动合同或连续多年发放形成惯例，都会使它成为必须履行的义务。法国需要单独注意：当地称 treizième mois，只有所属行业的集体协议明确要求时才具有强制力，而法国的行业协议覆盖面很广，录用前需先确认该岗位适用哪一份协议，不能一概按「法国不强制」处理。

实务中，这一组国家的风险不在漏发，而在停发。建议在合同与奖金制度中明确该项由企业自主决定、每年单独确认，避免数年后被认定为固定义务。

亚太：法定与惯例并存

亚太是中国企业出海最集中的区域，三类制度在这里都有。

• 菲律宾是本区域罚则最明确的一个。依据 1975 年第 851 号总统令，当年工作满一个月以上的非管理层员工，都有权在 12 月 24 日前拿到相当于年度基本工资 1/12 的 13 薪，逾期由劳工与就业部（Department of Labor and Employment，DOLE）追究。

• 越南法律不规定春节奖金的具体金额，但集体协议与往年惯例会形成必须达到的下限。据当地媒体报道，2026 年出现过企业按 0.7 个月发放、低于集体协议约定的一个月而引发劳动争议的情况；越南《劳动法》也允许基层工会在调解不成时依法组织罢工，春节奖金缩减是较容易触发集体行动的议题之一。对在越南设厂的企业来说，风险不在于合规金额，而在于与集体协议和往年水平是否一致。
• 日本、韩国与新加坡属于另一种情形：金额高，但不写在法律里。日本的夏冬两次奖金合计常达数个月工资，一旦写进《就业规则》（日本企业依法制定的内部劳动规章）便按规则执行；新加坡的年度薪金补助（AWS）虽非法定义务，但全国工资理事会每年发布的工资指导意见对市场实践影响很大。这几个市场的预算重点是把奖金视作固定人力成本，而不是可压缩的浮动项。

对中国企业的 HR 而言，这一栏值得对照来看：中国大陆春节前的一个月奖金、中国台湾的年终、中国香港的「双薪」性质一致——都属于市场惯例，写进合同才具有强制力。但同样的思路不能平移到菲律宾：那里的问题不是企业决定发或不发，而是必须在法定日期前到账。

这几项不是 13 薪，不能相互抵扣

• 荷兰：8% 的假期津贴（vakantiegeld），通常在 5 月或 6 月发放。据荷兰政府说明，这是按年度工资计算的法定津贴，与企业自愿发放的 13 薪是两项独立款项
• 澳大利亚：休假津贴（leave loading）是休假期间在正常工资之外增加的加成，不是 13 薪
• 沙特阿拉伯与阿联酋：服务终止金在员工离职时一次性结清，性质上相当于中国的经济补偿金，不是每年额外发放的一个月工资

计算与税务

默认算法是：一个月工资 = 年度收入的 1/12，未做满一年的按已完成月份折算。真正容易出错的是三处。

• 基数：有的国家只计基本工资，例如菲律宾；南欧几国则通常按整月的全部报酬计算。同一套薪酬结构放在两类国家，得出的金额差别不小。如果薪资系统里只有一个「月薪」字段，几乎必然出现偏差——这属于公式层面的错误，一旦出错就是全员工资单同时出错。
• 折算：年中入职或离职按实际做满的月份计算。年薪 6 万美元、6 月入职的员工当年在职 7 个月，13 薪约为 2,917 美元。离职环节最容易遗漏：多数国家要求在最后一次工资结算中补足折算后的 13 薪，这也是最常见的欠发情形。
• 固定金额与封顶比例不适用上述公式：马耳他是法定固定金额，与工资高低无关；印度按封顶百分比计算。

税务上，13 薪一般按工资所得缴税，代扣代缴与常规工资相同，日本、韩国、越南与南欧各国都是这样。两处例外：菲律宾的 13 薪与其他奖金合计在 9 万比索以内免税；马耳他的法定补贴计入个人所得税，但免缴社会保险。是否免税直接影响「员工到手金额」与「企业总成本」之间的差额，跨国比较时不能只看名义金额。

2026 年的两处变化

印度：法定奖金的法律依据已更换

四部劳动法典自 2025 年 11 月 21 日起施行，原《1965 年奖金支付法》并入《工资法典》。据印度劳动与就业部公布的信息，奖金比例仍为工资的 8.33% 至 20%，会计年度内做满 30 天即可享有。

变化有两处：适用工资上限改由各邦政府自行核定，不再全国统一沿用原先每月 21,000 卢比的标准；「工资」定义被重写，多数津贴不再计入，但被排除项目合计超过总报酬 50% 的部分必须计回。在印度设有实体的企业需重新核对薪酬结构。

菲律宾：免税额度有上调动向

现行 9 万比索上限自 2018 年沿用至今。据菲律宾媒体报道，众议院筹款委员会在 2026 年 7 月支持提高至 12 万比索，另有提案主张提至 15 万比索并按通胀定期调整。提案尚未成为法律，2026 年仍按 9 万比索执行，但在菲律宾有较大团队的企业可以先测算上调后的差异。

五个常见失误

• 错过法定截止日。 菲律宾 12 月 24 日、葡萄牙 12 月 15 日都是附带罚则的法律日期，不是企业内部可以调整的排期
• 基数用错。 税前总额与基本工资混用会导致全员工资单同时出错，且往往到员工申诉时才被发现
• 离职时漏算折算部分。 多数国家要求在最后一次结算中补足，这是最容易遗漏的一笔
• 把假期津贴或离职补偿当成 13 薪。 荷兰的 8% 假期津贴、沙特与阿联酋的服务终止金都是独立义务
• 误认为承包商同样享有这项权利。 13 薪是雇员的权利；但若一名人员名义上按承包商合作、实际上完全按雇员管理，一旦被认定为事实上的雇员，其可以回溯主张 13 薪及其他雇员权益

常见问题

哪些国家强制发放 13 薪？

全球约 28 个国家有法定要求。本文覆盖的市场中，葡萄牙、西班牙、意大利、马耳他、菲律宾、印度属于法定强制；另有二十多个国家属于行业惯例，法律不强制，但写进合同或集体协议即具有约束力。

13 薪算奖金吗？

取决于国家。在法定强制的国家，它是工资的组成部分，企业没有裁量空间，也不得扣发；在惯例国家，一旦写进合同或集体协议，实际效果等同于一笔有保障的奖金。

13 薪怎么计算？

默认口径是一个月工资，或年度收入的 1/12，未做满一年的按实际月份折算。基数各国不同，有的只计基本工资，有的按全部报酬；马耳他与印度采用固定金额或封顶百分比。

13 薪要交税吗？

多数国家按工资所得征税。菲律宾设有免税额度，13 薪与其他奖金合计 9 万比索以内免税；马耳他的法定补贴计入个人所得税但免缴社保。

Slasify 如何处理这项支出

13 薪的难点不在于要不要发，而在于各国的基数、期限、税务处理都不相同，且逐年变动。

对法定强制的 13 薪与 14 薪，名义雇主（Employer of Record，EOR）由 Slasify 在当地的自有实体作为法律雇主，按当地规定的基数与折算方式计算金额、在法定截止日前完成发放、按各国要求处理代扣代缴与申报，企业无需在当地设立实体。

如果企业已有实体，Global Payroll 则在企业自有实体上完成同样的处理。属于行业惯例的年末补贴，我们会标记为预算项而非法定义务——越南、日本这类金额高但不写在法律里的市场，尤其需要在预算阶段就说清楚。使用独立承包商时，Global Contractor（COR）会先界定合作关系的性质，避免日后身份被重新认定、进而被回溯主张 13 薪。

目前 Slasify 覆盖 150 多个国家和地区、130 多种货币，服务 900 多家企业。如果您正在核对明年跨国人力预算中各国的 13 薪与 14 薪口径，欢迎将国家清单发给我们的团队共同确认。