泰国是中国企业进入东南亚的重点市场之一，制造业、新能源汽车、电商和消费品企业都在这里布局销售、售后和运营团队。业务负责人确定要在泰国用人之后，HR 首先要回答一个问题：公司在泰国还没有法人实体，这位员工由谁来签劳动合同、缴社保、代扣个税？
在泰国合法雇用员工，雇主必须是在当地注册、能为员工办理社保登记和税务申报的实体。设立实体要面对外资持股比例限制、注册资本要求和数月的筹备期。
在实体落地之前，或者团队规模还小、暂时不值得设实体时，企业可以通过名义雇主（EOR）服务，由 EOR 服务商的泰国实体作为法律上的雇主，与员工签订劳动合同，承担发薪、社保、个税和劳动法合规义务，员工的日常工作仍由企业自己安排和管理。
本文从 HR 的实际工作出发，梳理泰国 EOR 的适用场景、泰国用工必须掌握的法定规则（含各项新规）。
| 核心要点 |
| 泰国《外商经营法》限制外资在多数服务业中的持股比例不超过 49%，设立外资控股实体通常需要申请 BOI 投资优惠或外商经营许可，筹备周期较长。 |
| 通过泰国 EOR，企业无需在当地设立实体，由服务商的泰国实体作为法定雇主签约、发薪、缴纳社保和代扣个税。 |
| 自 2026 年 1 月 1 日起，泰国社保缴费基数上限从 15,000 泰铢提高到 17,500 泰铢，雇主和员工各缴 5%，每月最高各 875 泰铢；2029 年、2032 年还将分别上调至 20,000 泰铢和 23,000 泰铢。 |
| 《劳动保护法》第 9 次修订自 2025 年 12 月 7 日起生效，产假从 98 天延长至 120 天，其中雇主须支付 60 天工资，并新增最多 15 天的陪产假。 |
| 泰国按服务年限支付法定遣散费，从 30 天到 400 天工资不等；员工服务满 120 天即触发，很多企业因此把试用期定在 119 天以内。 |
| 泰国最低工资按府设定，2026 年为每天 337 至 400 泰铢，曼谷自 2025 年 7 月 1 日起为每天 400 泰铢。 |
| 派中国籍员工到泰国工作需要办理工作许可，通常还受注册资本和泰籍员工比例要求约束，选择 EOR 服务商前要确认对方是否支持外籍员工签证与工作许可。 |
EOR（Employer of Record，名义雇主）是一种用工安排：EOR 服务商在当地拥有合法实体，以自己的名义与员工签订劳动合同，负责发放工资、缴纳社保、代扣代缴个人所得税、处理入职离职手续；企业则决定员工的岗位职责、工作内容和绩效考核，并按月向服务商支付员工薪酬成本和服务费。
放在泰国，EOR 主要解决三类问题：
一是实体还没落地，业务已经要开展。设立泰国公司、申请 BOI 优惠、开立银行账户、完成社保和税务登记，整套流程往往需要几个月。业务负责人希望尽快在曼谷招到第一批销售或客户成功人员，HR 可以先通过 EOR 把人雇进来，等实体设立完成后再把员工转入自有实体。
二是团队规模小，设实体不划算。如果泰国只需要两三名员工负责市场调研、渠道对接或售后支持，为此设立并长期维护一家公司，注册资本、年度审计、税务申报和行政成本都不低，EOR 的总成本通常更可控。
三是想先验证市场，再决定是否长期投入。企业对泰国市场的判断还不确定时，用 EOR 雇用当地员工开展业务，一旦决定收缩，也不必处理注销公司这类耗时的程序；当然，员工离职仍须依法支付遣散费等法定补偿。
需要说明的是，EOR 不能替代企业在泰国开展经营活动所需的营业资质。如果企业要在泰国当地开具发票、签订销售合同或从事受限行业，仍需评估是否设立实体或取得相应许可。
泰国对外资准入有明确限制。根据《外商经营法》（Foreign Business Act B.E. 2542），多数服务业、零售批发等行业被列入限制清单，外资持股比例一般不得超过 49%。外资想要控股，主要有两条路径：
此外，泰国禁止以代持（nominee）方式规避外资持股限制，违者可能面临罚款甚至刑事责任，企业不应采用这类安排。
所以，设实体并不是「注册一家公司」这么简单，往往牵涉股权结构设计、行业资质判断和较长的审批周期。对于用人需求明确、但实体方案还没定下来的企业，EOR 能让 HR 不必等实体落地，就按时把人雇进来。
即使由 EOR 作为法定雇主，企业 HR 也需要了解泰国劳动法的主要规定——薪酬方案、试用期安排、休假管理和离职补偿都要据此设计。泰国用工的基本法律是《劳动保护法》（Labour Protection Act B.E. 2541），社保则由《社会保障法》规定。
泰国法律不强制要求书面劳动合同，但实践中都会签订书面合同，写明岗位、工资、工作时间和休假等条款；雇用 10 名及以上员工的雇主还须制定泰文的工作规则。
泰国法律没有规定统一的试用期上限。由于员工服务满 120 天即有权在被解雇时领取法定遣散费，多数企业把试用期定在 119 天以内。
| 假期类型 | 法定标准 |
|---|---|
| 年假 | 连续工作满 1 年后，每年不少于 6 个工作日 |
| 法定节假日 | 每年不少于 13 天（含劳动节） |
| 病假 | 按实际需要休假，每年最多 30 个工作日带薪 |
| 事假 | 每年不少于 3 个工作日带薪 |
| 产假 | 每次怀孕最多 120 天，雇主支付其中 60 天工资 |
| 陪产假 | 最多 15 天，须在孩子出生后 90 天内休完 |
产假和陪产假是新规。据贝克·麦坚时（Baker McKenzie）律师事务所整理，《劳动保护法》第 9 次修订自 2025 年 12 月 7 日起生效：产假从 98 天延长到 120 天，雇主须支付的工资从 45 天增加到 60 天；新生儿有健康问题时，母亲在产假结束后还可再休最多 15 天的育婴假，雇主至少支付 50% 工资。HR 需要检查现有员工手册和假期制度是否已经同步更新。
泰国社保由雇主和员工共同缴纳，各按员工月工资的 5% 缴费，缴费基数有上下限。据毕马威泰国的税务快讯，泰国社保缴费基数上限自 2026 年 1 月 1 日起上调，这是 1995 年以来首次调整，并将分三个阶段执行：
| 期间 | 缴费基数上限 | 雇主、员工每月最高各缴 |
|---|---|---|
| 2026—2028 年 | 17,500 泰铢 | 875 泰铢 |
| 2029—2031 年 | 20,000 泰铢 | 1,000 泰铢 |
| 2032 年起 | 23,000 泰铢 | 1,150 泰铢 |
缴费基数下限仍为 1,650 泰铢。月薪高于上限的员工，按上限计算缴费。
除社保外，雇主还须单独缴纳工伤赔偿基金（Workmen's Compensation Fund），费率按行业风险在 0.2% 至 1% 之间，全部由雇主承担。
泰国个人所得税实行超额累进税率，由雇主每月从工资中代扣代缴。据普华永道的泰国税务概览，应纳税所得额对应税率如下：
| 年应纳税所得额（泰铢） | 税率 |
|---|---|
| 0—150,000 | 免税 |
| 150,001—300,000 | 5% |
| 300,001—500,000 | 10% |
| 500,001—750,000 | 15% |
| 750,001—1,000,000 | 20% |
| 1,000,001—2,000,000 | 25% |
| 2,000,001—5,000,000 | 30% |
| 5,000,000 以上 | 35% |
计算应纳税所得额前，员工可以扣除工资收入的 50% 作为费用（最多 100,000 泰铢）、60,000 泰铢的个人免税额，以及已缴纳的社保费等项目。
泰国最低工资按府设定，以日薪计。据泰国律所 Tilleke & Gibbins 整理，曼谷自 2025 年 7 月 1 日起最低工资调整为每天 400 泰铢；春武里、罗勇、普吉等府也执行 400 泰铢标准，最低的南部边境三府为每天 337 泰铢。企业雇用的白领岗位工资通常远高于最低工资，但仍需注意员工所在府的标准。
泰国《个人数据保护法》（PDPA）已于 2022 年 6 月全面实施，员工的身份证件、薪资、健康信息等都属于受保护的个人数据。企业与 EOR 服务商之间传递员工资料时，要明确双方的数据处理责任，避免把员工信息存放在不受控的渠道里。
不少企业在泰国的第一批人员里，既有当地雇用的泰籍员工，也有从国内派出的管理或技术人员。中国籍员工在泰国工作，需要持非移民 B 类签证（Non-Immigrant B Visa）入境，并办理工作许可（Work Permit）。
据 ASEAN Briefing 整理，泰国的工作许可通常对担保雇主有两项要求：每雇用 1 名外籍员工，雇主一般须有 200 万泰铢实缴注册资本，并雇用 4 名泰籍员工；获得 BOI 优惠的企业可能适用不同标准。
这意味着，并不是所有 EOR 服务商都能为外籍员工办理签证和工作许可，能办理的服务商通常也会评估名额和条件。如果企业需要外派中国籍员工，HR 在选择服务商时就要提前确认这一点。
外派员工的个税同样需要关注：在泰国一个纳税年度内累计停留满 180 天的个人，会成为泰国税务居民，需要就在泰国取得的收入纳税，并可能涉及境外收入汇入泰国的纳税问题。中国与泰国签有避免双重征税协定，具体如何适用，建议结合员工的派遣安排咨询税务专业人士。
选择泰国 EOR 服务商，HR 可以重点核实以下几点：
如果企业在泰国的合作对象是独立工作的顾问或自由职业者，而非全职员工，也可以考虑 Global Contractor（COR）服务，但要注意按泰国法律判断双方是否构成事实劳动关系，避免把员工错误认定为承包商。
合法。EOR 服务商以自己在泰国注册的实体作为雇主，依法与员工签订劳动合同、缴纳社保和代扣个税，员工享有泰国劳动法规定的全部权益。
可以。企业设立实体后，可以与员工协商把劳动关系转入新实体。转换时要注意服务年限的承接和遣散费的处理方式，最好提前与 EOR 服务商和员工沟通清楚。
泰国法律没有规定试用期上限，但员工服务满 120 天后被解雇即可领取法定遣散费，所以企业通常把试用期设为 119 天以内。
缴费比例仍为雇主和员工各 5%，但缴费基数上限从 15,000 泰铢提高到 17,500 泰铢，每月最高缴费从各 750 泰铢增加到各 875 泰铢。2029 年和 2032 年还会继续上调。
没有。年终奖或第 13 个月工资不是法定义务，但在泰国企业中较为普遍，制定薪酬方案时可以参考同行业做法。
泰国的外资准入限制和设立实体的周期，让很多中国企业在用人需求出现时，难以立刻以自有实体雇用员工。泰国 EOR 让企业不设实体也能合规雇用当地员工，适合市场进入初期、团队规模较小或实体方案尚未确定的阶段。
无论通过 EOR 还是自有实体用工，泰国 2025 年底以来的产假新规和 2026 年起分阶段上调的社保缴费基数，都已经影响到企业的用工成本和制度设计。HR 在规划泰国团队时，把这些规则和成本提前纳入预算与员工手册，后续的用工管理会顺畅很多。