香港名义雇主（EOR）指南：不设立本地公司的合规用工路径

引言

在香港雇用第一名员工时，真正的前置障碍通常不在人选，而在于企业尚未在当地设立实体。按传统路径，企业需要先完成公司注册、银行开户、强积金计划设立与税务登记，才具备签署雇佣合同的条件。

香港名义雇主模式改变了这一顺序：由已在香港持有实体的服务商担任法律雇主，与员工签署合同、缴纳法定供款、履行税务申报义务，而员工的日常工作安排仍由企业自行决定。

需要说明的是，2026 年香港的用工规则出现了多项实质调整。若企业沿用两年前的成本模型测算香港用工支出，结果已不准确。本文先梳理这些变化，再逐项说明雇主的法定义务与两种用工路径的取舍。

名义雇主在香港的责任边界

名义雇主模式的核心，是将「法律雇主责任」与「业务管理关系」分离。明确这一划分，有助于企业在签约前判断风险归属。

企业让渡的仅是合同层面的雇主身份，对团队的业务管理权不受影响。

2026 年香港用工规则的四项变化

1. 连续性合约门槛下调

香港《雇佣条例》（香港法例第 57 章）下的绝大部分法定权益——包括法定假日薪酬、年假、疾病津贴、产假与侍产假、遣散费与长期服务金——仅适用于「连续性合约」项下的雇员。这是一项门槛条件：未达门槛的雇员，上述权益基本不适用。

原门槛业内称为「418 规则」，即连续受雇于同一雇主 4 星期或以上，且每星期工作至少 18 小时。自 2026 年 1 月 18 日起，劳工处修订了这项规定，门槛下调并放宽为两条并行路径：

• 每星期工作至少 17 小时；或
• 某星期不足 17 小时时，该星期连同之前 3 星期合计工作至少 68 小时。

满足其中任一条件即构成连续性合约，业内称为「417/468 规则」。

这项修订对使用兼职、临时或轮班安排的企业影响最为直接。原先按 18 小时标准设计、恰好未构成连续性合约的排班，在新规则下可能已进入法定权益覆盖范围。此外需要注意，若双方就合约性质发生争议，举证责任在雇主一方，即由雇主证明该合约不属于连续性合约。

2. 法定假日增至 15 天

香港的假期分为两类：《公众假期条例》下的公众假期（俗称「银行假」）全年 17 天，《雇佣条例》下的法定假日（俗称「劳工假」）天数较少。政府正在分阶段统一两者：2026 年法定假日增至 15 天（新增复活节星期一），2028 年增至 16 天，2030 年增至 17 天，届时两者完全一致。

实务中需要注意合同措辞。若雇佣合同约定按法定假日放假，员工享有的是 2026 年的 15 天；若约定按公众假期放假，则为 17 天。两个概念在香港并非同义词，相差两天，须在合同中明确。

3. 法定最低工资上调至每小时 43.1 港元

自 2026 年 5 月 1 日起，香港法定最低工资由每小时 42.1 港元上调至 43.1 港元。这是香港将检讨周期由两年一次改为每年一次后的首次调整。

同日起，工时记录门槛由 17,200 港元上调至 17,600 港元：某工资期应付雇员的工资低于 17,600 港元的，雇主须记录该雇员在该工资期的总工时。《最低工资条例》适用于所有雇员，不区分月薪、日薪、时薪或计件，也不区分全职、兼职、长期或临时，常见的「仅适用于时薪工人」的理解并不准确。

4. 强积金对冲机制取消

这是四项变化中对成本结构影响最大的一项，也最容易在沿用旧模型时被遗漏。

此前，雇主可以其已缴纳的强积金供款抵扣应付雇员的遣散费或长期服务金（前者适用于裁员情形，后者适用于长期服务后离职的情形），从而显著减少实际现金支出。自 2025 年 5 月 1 日起，这一安排已经取消：该日之后的服务年期所对应的遣散费与长期服务金，不得再以雇主强制性供款抵扣。

制度上采取分段处理：同一名雇员的权益按过渡日切分为两段，此前的服务年期仍可按原规则抵扣，此后的服务年期不可抵扣。政府另设为期 25 年的资助计划，协助雇主分阶段消化这项成本。

对出海企业而言，这意味着香港的离职成本较此前上升，且随雇员年资持续累积。在编制多年期人力预算时，建议将这项支出单独列示。

强积金：雇主的三项法定义务

强制性公积金（Mandatory Provident Fund，MPF，香港通称「强积金」）是香港的强制性退休储蓄制度，由强制性公积金计划管理局（Mandatory Provident Fund Schemes Authority，MPFA，下称「积金局」）监管。雇主义务集中于以下几项：

实务中需要特别注意三点。

其一，低收入雇员的豁免仅适用于雇员一方。 月入 7,100 港元以下的雇员可免除自身 5% 的供款，雇主 5% 的供款义务不变。将其理解为双方均可免除是常见误解，且积金局的供款记录可直接核查。

其二，逾期缴付将产生附加费。 供款逾期会被征收附加费，持续未缴的将面临更重的罚则。此类罚款金额通常有限，但会形成监管记录，影响后续的合规评估。

其三，有关收入的上下限正在检讨。 积金局已于 2026 年 3 月就调整方向咨询劳工顾问委员会（就劳工政策向政府提供意见的咨询机构）。据国际律师事务所 Lewis Silkin 的公开分析，检讨方向是将下限由 7,100 港元提高至 10,500 港元、上限由 30,000 港元提高至 40,000 港元。若按此落实，雇主每月供款上限将由 1,500 港元升至 2,000 港元，单名雇员每年增加 6,000 港元。积金局计划于 2026 年年中向政府提交报告与建议，目前尚未定案。企业在编制 2027 年预算时，宜将该上限视为变量处理。

薪俸税：香港不实行代扣代缴

首次在香港用工的企业普遍会遇到一项制度差异：香港没有 PAYE（Pay As You Earn，即由雇主按月从工资中代扣代缴个人所得税的机制）。

香港的做法是由税务局（Inland Revenue Department，IRD）直接向个人评税，雇员每年自行申报并缴纳税款。雇主不承担扣缴义务，但须如实申报——申报义务归雇主，缴税义务归雇员。

雇主的申报义务通过 IR56 系列表格履行，各表格均有法定期限：

其中 IR56G 的要求最为严格。雇员移民或长期外派离开香港时，雇主除须提前申报外，还必须暂扣尚未支付的薪酬、奖金、约满酬金等款项，直至税务局确认该雇员的税务事项已处理完毕。若照常支付了尾款，雇主可能须为该雇员未缴的税款承担责任。

税率方面，香港薪俸税按两种方式分别计算后取较低者：一是累进税率 2% 至 17%（可扣除免税额），二是标准税率，即首 500 万港元净入息按 15% 计算、余额按 16% 计算。这也是香港对中高薪人才具备吸引力的原因之一，其实际税负通常低于周边市场。

此外需要留意，税务局近年已在系统层面交叉比对 IR56 申报数据、强积金供款记录与个人报税数据。三者不一致时会触发查询，因此强积金申报的「有关收入」与 IR56B 申报的薪酬数字，宜自始来源于同一套薪酬账目。

法定权益一览（2026 年）

以下标准适用于连续性合约项下的雇员：

病假的累积规则常被简化为「每月 2 天」，这一表述并不完整：服务满一年后为每月 4 天，累积速度提高一倍。对于服务多年的雇员，其累积的带薪病假额度可能已接近 120 天上限，构成一项实际的隐性负债。

产假发还机制则建议主动使用。法例要求雇主先按正常薪期支付全部 14 周产假薪酬，之后方可就第 11 至 14 周部分向政府申请发还。未提出申请即无法收回这部分支出，实务中遗漏此步骤的企业并不少见。

自建实体与名义雇主：如何取舍

先看可确定的部分。在香港注册一家有限公司，政府收费是明确的：公司注册处的注册费（电子提交）为 1,545 港元，加上商业登记费及征费（2026-27 年度一年期商业登记证为 2,350 港元），政府部分合计不足 4,000 港元。

主要成本并不在此。企业还需安排公司秘书、注册地址、银行账户、强积金计划设立与税务登记，此后每年另有周年申报、商业登记证续期、做账与审计等事项。这些由第三方服务机构报价，金额显著高于政府收费本身。

时间方面，公司注册环节本身并不构成瓶颈，公司注册处接受电子申请。真正影响整体时间表的通常是银行开户，以及强积金计划设立与公司秘书安排的排期。

因此，判断标准并非单纯的费用高低，而是企业在该市场的投入周期与预期规模：

若企业当前处于初期派驻少量人员的阶段，自建实体的固定成本与退出成本均不具优势——注销一家香港公司所需的流程与时间，明显长于终止一段名义雇主合作。

另需提示一项判断方向：若对方确为独立经营主体，可自主安排工作方式并同时服务多个客户，Global Contractor / 承包商代理（Contractor of Record，COR）模式可能更贴合实际关系。但若企业实际上管理其工时、指定工作方式并要求专属服务，则该关系在性质上已构成雇佣。以承揽合同形式承载雇佣事实，在香港可能被追溯认定，法定权益与供款须一并补缴。

Slasify 的香港用工流程

第一步：确定条件。 企业提供岗位、薪酬与入职时间，Slasify 确认符合《雇佣条例》的完整方案，并提供成本明细与时间表。

第二步：完成雇主端全部手续。 签发雇佣合同、办理强积金登记、完成税务登记、建立薪酬发放安排。

第三步：企业照常管理团队。 员工直接向企业汇报，Slasify 负责薪酬发放、强积金缴款、税务申报，并持续跟进法例更新。

整个流程通常约两周完成。

在名义雇主模式下，一名香港员工的成本由四部分构成：

• 税前工资：由企业确定的岗位薪酬
• 雇主强积金供款：有关收入的 5%，每月上限 1,500 港元
• 法定权益准备金：年假、遣散费与长期服务金的计提（对冲机制取消后，这部分较此前上升）
• 服务费：按比例透明计费，不加收汇兑差价

跨境薪酬发放环节可由 Global Payroll 统一执行，与强积金缴款、税务申报使用同一套薪酬数据，避免前述申报口径不一致的问题。

常见问题

1. 在香港雇用员工必须先设立香港公司吗？

不需要。在名义雇主模式下，法律雇主是已在香港持有实体的服务商，企业无须注册公司、设立强积金计划或开立本地银行账户。

2. 2026 年 1 月的连续性合约新规，企业需要做哪些调整？

建议至少完成两项工作：一是重新核对所有兼职与临时岗位的实际工时，确认是否已达到每星期 17 小时，或 4 星期合计 68 小时的门槛；二是复核这些岗位的合同条款与休假记录，因为一旦构成连续性合约，年假、疾病津贴、法定假日薪酬等均须相应落实。争议情形下举证责任在雇主，记录不完整将对雇主不利。

3. 强积金雇主供款有无低收入豁免？

没有。月入 7,100 港元以下的雇员可免除自身供款，雇主仍须按 5% 缴纳。此外，有关收入的上下限目前正在检讨，方向为双双上调，建议在长期预算中预留空间。

4. 香港不代扣个人所得税，雇主还有哪些申报责任？

申报责任完整保留，仅不涉及扣缴。雇员入职后 3 个月内递交 IR56E；每年收到 BIR56A 后 1 个月内递交 IR56B；雇员离职时按情形递交 IR56F 或 IR56G。其中 IR56G 还要求暂扣应付款项，直至税务局发出同意释款书。

5. 强积金对冲机制取消的实际影响有多大？

影响集中在离职环节。2025 年 5 月 1 日之后的服务年期，遣散费与长期服务金不得再以雇主强制性供款抵扣，须以现金支付。该项负债随雇员年资持续累积，纳入预算的时点越晚，缺口越大。

6. 香港的法定假日是 15 天还是 17 天？

2026 年法定假日（劳工假）为 15 天，公众假期（银行假）为 17 天，两者将于 2030 年统一。雇佣合同约定为哪一项，员工即享有哪一项，须在签约时明确。

7. 名义雇主模式的入职周期需要多久？

通常约两周，包含签发合同、强积金登记、税务登记与薪酬发放设置。相较自建实体，主要节省的是银行开户与计划设立的等待时间。

结语：把变化纳入年度合规日历

香港的用工规则本身并不复杂，但处于持续调整之中：2026 年一年内即有三项法定标准生效调整，另有一项仍在检讨。企业真正的合规成本，并非某一次的注册费用，而是持续跟进变化所需的人力投入。

对于团队规模有限、或尚在验证市场阶段的出海企业，将这部分工作交由当地合规团队处理，通常是更具效率的安排。Slasify 的名义雇主与全球薪酬服务覆盖香港在内的多个市场，法例变化由当地团队直接落实至雇佣合同与工资单。如需了解具体岗位的成本测算与时间表，欢迎预约免费咨询。