企业首次海外用工，通常有两条路径：一是从国内外派员工，二是在当地直接雇用员工，其中比较常见的是雇用当地销售开拓市场。也有一些管理要求较严格的企业，不希望一开始就雇用海外本地员工，会优先考虑雇用海外华人，或者先在国内培训内部员工，再外派出去。
两条路径对应的 HR 工作差别较大。外派员工主要涉及签证、两地社保和个税；在当地雇用员工，则要解决用工主体、劳动合同和当地薪酬合规等问题。具体走哪条路径，取决于这个岗位要承担的业务。
本文从 HR 与业务负责人对齐岗位开始，分别梳理两条路径的准备事项，再说明两者都需要处理的薪酬、合规和入职安排。
| 核心要点 |
| 海外岗位一般由业务负责人提出，HR 要先和业务对齐岗位职责，职责基本决定了用工路径。 |
| 以开拓市场为主的岗位，通常更适合在当地雇用销售；以管理海外业务为主的岗位，更适合从国内外派。 |
| 外派员工要提前确认劳动关系安排、签证与工作许可、两地社保和个税。 |
| 在当地雇用员工，没有当地实体时可以通过名义雇主（EOR）合规用工，同时要注意错误分类和常设机构风险。 |
| 两条路径都要按总雇佣成本做预算，发薪须符合当地个税、社保和工资单要求。 |
| 员工入职后，还要持续关注数据保护、工时休假和法规变化，并理顺内部审批和对接机制。 |
海外岗位的需求，一般由业务负责人提出：需要有人在当地对接客户、开拓市场，或者管理已经起步的海外业务。HR 收到需求后，第一步是和业务负责人确认岗位的具体职责，因为职责基本决定了用工路径。
| 岗位以什么为主 | 通常更合适的路径 | 原因 |
|---|---|---|
| 开拓市场、对接当地客户 | 在当地雇用销售 | 当地员工熟悉语言、市场规则和客户资源 |
| 管理海外业务、搭建当地团队 | 从国内外派员工 | 外派员工熟悉公司业务和管理体系，便于与总部协同 |
| 开拓市场，但企业对管理要求较严格 | 雇用海外华人，或内部培训后外派 | 兼顾当地语言环境与总部沟通 |
除了岗位职责，HR 还需要和业务确认两点：
外派和在当地雇用的成本构成差别也较大，具体可以参阅我们此前发布的外派与本地雇用成本对比。这些信息确认后，后续的签证、合同和薪酬安排才有依据。
常见做法是保留员工在国内的劳动合同，另签一份外派协议，约定外派期限、工作地点、薪酬福利、费用承担和回国后的岗位安排。如果外派时间较长，或者目的国要求外籍员工由当地主体雇用，则需要另行安排当地的雇佣关系。
商务签证一般只能用于短期商务活动，长期在当地工作需要办理工作签证或工作许可。各国申请条件和审批时长不同，比如新加坡的就业准证（Employment Pass）对申请人的薪资水平和资历有明确要求，且需要由当地雇主提出申请。HR 应在确定外派人选后尽早启动办理，并把审批时间计入到岗计划。
中国与部分国家签署了双边社会保障协定，符合条件的外派员工，可以在协定范围内免缴对方国家的部分社会保险。目的国如果不在协定范围内，员工可能需要同时在国内和当地缴纳社保，相关成本要提前纳入预算。
外派员工如果仍是中国税收居民，境外工资属于境外所得，需要按规定在国内申报，已在境外缴纳的个税可以按规定抵免；同时，员工在当地停留时间较长时，也可能成为当地的税收居民。具体规则可以查阅国家税务总局的相关说明，或请税务顾问结合目的国情况评估。
除基本工资外，企业通常还需要确定外派补贴、住房、往返交通、探亲假等安排；如果员工携家属同行，还会涉及家属签证、子女教育等问题。这些内容建议写进外派协议，避免外派期间产生分歧。
在当地雇用员工，首先要确定由谁作为雇主与员工签订劳动合同。常见有三种方式：
| 用工方式 | 适合场景 | 主要优点 | 需要注意 |
|---|---|---|---|
| 在当地设立实体 | 长期经营、团队规模较大 | 自主管理，便于开展本地经营 | 注册周期长，需要持续承担记账、报税、年审等成本 |
| 名义雇主（EOR） | 尚未设立实体，希望较快让员工合规入职 | 无需注册公司，由服务商作为法定雇主处理合同、薪酬、社保 | 员工的日常工作仍由企业管理，需要和服务商明确双方职责 |
| 独立承包商 | 项目制合作、交付成果明确、工作安排自主 | 合作方式灵活，不涉及当地雇主义务 | 如果实际按员工方式管理，可能被认定为错误分类 |
其中，名义雇主（EOR）是指由服务商在当地以雇主身份与员工签订劳动合同，承担发薪、社保缴纳、个税代扣等法定义务，企业负责安排员工的具体工作。对于尚未设立当地实体的企业，这是首次海外用工时较常见的方式。
部分企业会把第一位海外员工按独立承包商签约。如果合作本身是项目制，可以通过 Global Contractor 规范处理合同和付款；但如果对方实际按固定工时工作、接受日常管理、只为一家公司服务，在很多国家会被认定为雇佣关系，企业可能需要补缴社保和法定福利。哪些情况容易被认定为错误分类、出现哪些信号时应考虑转为名义雇主，可以参阅我们此前的文章《承包商错误分类风险有多大？出现这些信号该考虑转为名义雇主（EOR）》。
如果当地员工经常以公司名义谈判、签订合同，当地税务机关可能认定企业在当地构成「常设机构」（Permanent Establishment，简称 PE），企业需要就相关利润在当地纳税。销售岗位的签约权限越大，这一风险越高。常设机构的认定类型和亚太主要市场的风险阈值，可以参阅《出海亚太，一名远程员工就能触发税务风险？——常设机构（PE）风险》。
国内的劳动合同模板不能直接用于海外员工，HR 需要重点核对以下条款：
无论选择哪条路径，薪酬预算和发薪流程都需要提前准备。
确定薪资时，业务部门通常关注的是候选人的期望月薪，而企业实际承担的是总雇佣成本，一般还包括：
各国雇主社保比例差异较大，建议在发出录用通知前，按目标国家的规则测算一次总成本。
海外员工的薪资发放，至少需要处理好以下几项：
如果后续员工分布在多个国家，可以通过 Global Payroll 统一处理各国的薪酬计算、发放和申报，减少财务和 HR 分别对接多个国家的工作量。
员工入职后，还有几项合规工作需要持续跟进：
第一位海外员工会与总部多个部门对接，HR 可以提前牵头理顺以下几项：
员工独自在海外工作，与总部的沟通机制是否清晰，会直接影响其开展工作的效率。
| 环节 | 从国内外派员工 | 在当地直接雇用员工 |
|---|---|---|
| 岗位对齐 | 与业务确认岗位职责、外派期限和签约权限 | 与业务确认岗位职责、扩充计划和签约权限 |
| 用工安排 | 签订外派协议，明确期限、待遇和回国安排 | 选择设立实体、名义雇主（EOR）或独立承包商 |
| 入境与合同 | 办理工作签证或工作许可 | 按当地法律准备劳动合同 |
| 社保与个税 | 确认双边社保协定适用情况和境内外个税申报 | 确认当地个税、社保代扣与工资单要求 |
| 成本预算 | 计入外派补贴、住房、往返交通等费用 | 按总雇佣成本测算，含雇主社保和法定福利 |
| 入职与长期合规 | 理顺审批、报销和对接机制；跟进当地法规变化 | 理顺审批、报销和对接机制；按当地规则调整考勤、休假和数据管理 |
不一定。如果暂时没有在当地开展经营的计划，可以通过名义雇主（EOR）合法雇用当地员工，等业务规模稳定后再评估是否设立实体。
以开拓市场、对接当地客户为主的岗位，当地员工在语言、市场规则和客户资源上更有优势；如果企业对管理要求较严格，也可以考虑雇用海外华人，或先培训内部员工再外派。
取决于目的国是否与中国签署了双边社会保障协定。在协定范围内，符合条件的外派员工可以免缴对方国家的部分社会保险；不在协定范围内的，通常需要按当地规定缴纳。
一般不建议。员工在哪个国家工作，通常就适用哪个国家的劳动法，国内合同的很多条款在当地可能无效，或缺少当地法律要求的必备内容。
取决于实际的合作方式。对方按项目交付、自主安排工作的，可以采用承包商形式；需要固定工时、接受日常管理、长期只为企业服务的，按正式员工雇用更稳妥。
首次海外用工，HR 的准备工作从与业务对齐岗位开始。岗位职责确定后，外派还是在当地雇用、选择哪种用工主体、合同和薪酬如何安排，都会有清晰的依据。如果您正在筹备第一位海外员工的入职，欢迎联系 Slasify 的出海专家，结合目标国家的具体规定，梳理适合企业的用工方案。