不少中国企业的产品和服务从上线起就面向海外用户，出海已经是很多企业拓展业务的常规选择。业务走出去之后，企业很快就需要有人在当地跑客户、做售后、对接合作方，海外用工往往是出海最先落地的一步。
在当地用人，常见的做法有两种：一是设立当地子公司，由子公司直接雇用员工，但公司注册、银行开户、税务登记和后续维护的成本都不低；二是在设立公司之前，先找一种合规的方式把当地员工雇用起来。
不设公司就在当地用人，企业先要解决一个问题：当地还没有公司，员工的劳动合同由谁来签？工资、社保和个税又由谁来申报？名义雇主（EOR）就是针对这种情况的用工方式：由一家在当地具备雇主资格的机构与员工签订劳动合同、承担法定雇主义务，企业负责安排员工的日常工作。
本文面向第一次接触 EOR 名义雇主的出海企业 HR，讲清 EOR 怎么运作、企业和 EOR 各自负责什么，以及哪些情况适合用 EOR、哪些情况更适合设立当地实体。
| 核心要点 |
| 名义雇主（EOR）以法定雇主身份在当地雇用员工，负责劳动合同、工资发放、个税代扣代缴、社会保险缴纳等法定义务 |
| 员工的工作内容、绩效考核和日常管理由用工企业决定，EOR 不参与业务 |
| EOR 适合当地尚未设立实体、用人规模小、需要员工尽快到岗或先试水市场的阶段 |
| EOR 承担的是雇佣层面的义务，员工在当地开展的业务活动仍可能让企业构成常设机构，产生企业所得税问题 |
| 部分国家对 EOR 模式设有期限或资质要求，长期、规模化用人时，设立当地实体通常更合适 |
| EOR、PEO、名义承包商（COR）和设立子公司的主要区别，在于谁是法定雇主、企业是否需要当地实体，以及员工是正式雇员还是承包商 |
本文目录
一、EOR 是什么
EOR 是 Employer of Record 的缩写，中文译为「名义雇主」。从劳动法的角度看，EOR 就是员工的雇主：劳动合同由 EOR 与员工签订，EOR 在当地政府机构完成雇主登记，每月计算并发放工资，代扣代缴个人所得税，缴纳法定社会保险，办理入职、休假和离职手续。
员工实际为哪家企业工作、承担什么岗位，则由委托 EOR 的企业（下文称「用工企业」）决定。用工企业与 EOR 签订服务协议，按月支付员工的雇佣成本和 EOR 的服务费。
EOR 把「法律上的雇主」和「实际用人的企业」分开：法定义务由 EOR 承担，业务管理留在用工企业。国内 HR 可以借劳务派遣的三方结构来理解 EOR，但两者适用的法律不同，具体规则以用工所在国为准。
二、EOR 怎么运作：企业、EOR 和员工的三方关系
三方之间有两份合同：用工企业与 EOR 之间是服务协议，EOR 与员工之间是劳动合同。用工企业与员工之间没有直接的劳动合同，但员工向用工企业汇报工作。
日常用工中，双方的分工一般如下：
| 事项 | 用工企业 | EOR |
|---|---|---|
| 劳动合同 | 确定岗位、薪资、试用期等录用条件 | 按当地法律起草合同，与员工签订 |
| 工作安排与绩效 | 负责 | 不参与 |
| 工资发放 | 提供每月薪资、奖金和考勤数据 | 按当地规定计算工资、发放并出具工资单 |
| 个税与社保 | 承担相应费用 | 完成登记、代扣代缴和申报 |
| 法定福利与假期 | 审批员工休假 | 确保年假、病假、法定奖金等符合当地最低标准 |
| 离职 | 作出解除决定 | 按当地法律办理解除手续，计算离职补偿 |
| 工作签证 | 提供外籍员工的资料 | 在当地政策允许的情况下，作为担保雇主申请工作许可 |
法定福利各国差别很大。例如菲律宾、巴西等国家要求雇主发放第 13 个月工资，这类规定可以参考哪些国家必须发 13 薪、14 薪。EOR 的作用之一，就是让用工企业不必逐一研究这些规定，也能按当地标准给员工发薪和提供福利。
企业通过 EOR 雇用一名员工，一般按这个顺序推进：确认用人国家和岗位需求，EOR 评估可行性并报价，双方签订服务协议，EOR 与员工签订劳动合同并完成当地登记，员工入职；之后 EOR 每月向企业出具账单，收款后向员工发薪。整个流程所需时间因国家和岗位而异。
三、企业为什么需要 EOR：五种常见情况
1. 当地还没有公司，但已经要用人
在海外设立子公司，要完成公司注册、开设银行账户、办理税务和社保登记，有的国家还对董事有要求，例如新加坡要求公司至少有一名常居新加坡的董事。这些手续全部办完，企业才能正式给员工发薪，中间需要一段时间。
假设一家国内软件企业签下了马来西亚的第一个客户，需要一名当地售后工程师在两个月内到岗。这时设立子公司来不及，通过 EOR 雇用这名工程师，可以先把人到位，等业务稳定后再决定是否设立实体。这种不设实体、先试水的做法，也是不少企业出海初期的选择。
2. 只在当地用少量人员
如果企业在某个国家只需要一两名销售或技术支持人员，为他们单独维持一家子公司，每年的记账、审计、税务申报和公司秘书等费用，可能高于这几名员工本身的管理成本。用 EOR 雇用少量人员，企业只需按人数支付服务费。直接雇用和委托 EOR 的成本差异，可以参考直接雇用 vs 委托 EOR 的分场景成本对比。
3. 不熟悉当地劳动法，担心用工不合规
各国在试用期长度、加班费、法定假期、解雇程序和离职补偿上的规定差异很大。企业按国内习惯起草合同或办理解雇，容易出现条款无效、被员工起诉或被要求补缴社保的情况。EOR 按当地法律签订劳动合同、处理离职，可以减少这类问题。
第一次在海外用人的企业，可以先对照首次海外用工 HR 需要提前准备的事项，梳理清楚哪些工作交给 EOR、哪些仍由企业自己负责。
4. 现有的承包商合作方式存在风险
有的企业先以独立承包商的形式与海外人员合作，签服务合同、按月付款。但如果这名人员工作时间固定、只为一家企业服务、接受企业的管理和考核，当地主管机构可能认定双方实际是雇佣关系，要求企业补缴社保和税款，甚至处以罚款。这就是承包商错误分类（Misclassification）风险。出现这些信号时，企业可以通过 EOR 把承包商转为正式雇员。
5. 外派中国员工去海外工作
企业派中国籍员工常驻海外，员工通常需要当地的工作许可，而工作许可一般要由当地雇主担保。当地没有实体时，在政策允许的国家，可以由 EOR 担任担保雇主，例如越南 EOR 模式下的工作许可和临时居留卡。外派和本地用人的成本差别，可以参考外派与招聘当地员工的成本对比。
四、EOR 的局限
EOR 解决的是雇佣层面的问题，以下几种情况，企业需要另外考虑。
部分国家对 EOR 设有期限或资质要求。 有的国家把 EOR 归入劳务派遣管理，例如德国《劳务派遣法》（AÜG）规定，同一名员工派遣给同一家用工企业原则上不超过 18 个月，服务商也需要持有派遣许可。在德国用 EOR 的具体做法，可以参考德国 EOR 服务指南。
EOR 不能替企业解决常设机构问题。 如果员工在当地以企业名义谈判、签订销售合同，即使劳动合同由 EOR 签订，企业仍可能在当地构成常设机构（PE），需要在当地缴纳企业所得税。员工的岗位职责和对外授权范围，需要企业自己把关。
EOR 不能替企业在当地经营。 EOR 只负责雇用员工，企业在当地开展销售、开具发票、申请行业牌照，仍需要自己的实体或其他合规安排。
用人规模扩大后，成本可能高于设立实体。 EOR 服务费通常按人数计算，在同一国家长期雇用较多员工时，设立子公司直接雇用的总成本可能更低。不少企业的做法是先用 EOR 起步，业务稳定后再设立实体，把员工转到自己公司名下。
五、EOR、PEO、COR 与设立子公司的区别
出海用工常见的几种方式如下：
| 用工方式 | 法定雇主 | 企业是否需要当地实体 | 员工身份 | 适用情况 |
|---|---|---|---|---|
| 设立子公司直接雇用 | 企业自己的子公司 | 需要 | 正式雇员 | 长期、规模化经营 |
| 名义雇主（EOR） | EOR | 不需要 | 正式雇员（与 EOR 签合同） | 未设实体、用人规模小、需要尽快到岗 |
| PEO（专业雇主组织） | 企业自己，PEO 代办人事行政 | 需要 | 正式雇员 | 已有实体，想把薪酬、福利等人事行政工作外包 |
| 名义承包商（COR） | 无雇佣关系，承包商与 COR 签服务合同 | 不需要 | 独立承包商 | 项目制、短期或按交付物结算的合作 |
如果企业已经在当地设立实体，只需要外包发薪工作，可以考虑 Global Payroll；如果合作对象是独立承包商，可以考虑 Global Contractor（COR）。几种模式的详细对比，可以参考COR、EOR、PEO 怎么选。
六、怎样评估一家 EOR 服务商
选择 EOR 服务商时，可以从以下几方面了解：
- 在目标国家的服务方式：服务商在当地是用自有实体签约，还是通过合作伙伴签约，这会影响响应速度和问题处理的责任归属
- 劳动合同：是否按当地法律起草，有没有员工和企业都能看懂的语言版本
- 薪酬发放：能用哪些币种发薪，发薪日和工资单是否符合当地要求
- 费用构成：服务费、押金、员工离职时的费用分别怎么算，有没有其他附加费用
- 工作签证：能否在目标国家为外籍员工担保工作许可
- 员工数据保护：员工个人信息的处理是否符合当地法规，例如欧盟的《通用数据保护条例》（GDPR）
- 沟通与支持：是否有对接人，服务时间能否覆盖企业和员工所在的时区
以 Slasify 为例，我们在 150 多个国家和地区提供 EOR 服务，配有简体中文、繁体中文和英文的服务团队。企业的 HR、财务和法务在 EOR 合作中各自要负责什么，可以参考出海用工合规中 HR、财务与法务的责任划分。
常见问题 FAQ
1. EOR 合法吗？
EOR 在多数国家是合法的用工方式，但各国监管方式不同：有的国家把它归入劳务派遣，要求服务商持有许可，有的国家对派遣期限或适用岗位有限制。选择服务商时，可以确认其在当地具备相应资质。
2. 员工知道自己的雇主是 EOR 吗？
知道。劳动合同、工资单和社保记录上的雇主都是 EOR。企业通常会在发出录用通知时向员工说明这种安排，员工的工作汇报对象仍是用工企业。
3. 员工的工作成果和知识产权归谁？
一般在服务协议和劳动合同中约定归用工企业所有。签约前，企业可以确认合同中的知识产权、保密和竞业条款是否符合自己的要求，以及这些条款在当地法律下是否有效。
4. 以后在当地设立了公司，员工能转过去吗？
可以。由企业的当地实体与员工重新签订劳动合同，EOR 办理原劳动关系的解除。转换前要事先确认工龄、未休年假和离职补偿如何衔接，各国规定不同。
5. EOR 和国内的劳务派遣是一回事吗？
两者都是三方用工结构，但适用的法律不同。国内劳务派遣受中国劳动法规约束，海外 EOR 受用工所在国的法律约束，岗位范围、期限和资质要求都以当地规定为准，不能直接套用国内规则。
