2026全球雇佣指南：无国界人才战略与合规实践

“无国界用工”（Borderless Employment）是指企业跨越国界雇佣、入职与管理员工或承包商，而不再受物理边界或传统组织结构限制。在这种模式下，“技能”比“位置”更重要。

🚀 从“支持远程”到“真正无国界”

无国界用工的发展经历了三个阶段：

• 2020–2021年：疫情推动“远程友好”，居家办公成为企业常态；

• 2022–2024 年：“远程优先”文化兴起，分布式团队逐渐成熟；

• 2025–2026 年：企业主动设计制度与技术体系，支持真正意义上的全球雇佣。

与“远程优先”不同，“无国界用工”不仅关注地点灵活性，更强调在全球范围内整合 合规、薪资与员工福利，让全球雇佣从“可行”变为“可持续”。

谁在引领无国界用工潮流？

• 科技行业：工程师、产品与网络安全人才跨时区协作已成常态；

• 创意与营销行业：设计、内容与广告团队的跨境合作加速创新；

• 咨询与专业服务行业：通过全球专家资源为客户提供差异化服务；

• 初创企业与成长期企业：借助全球用工模式，在人才竞争中追平大型企业。

隐藏的挑战：合规、税务与雇佣法

跨国用工带来的合规复杂度不容忽视。各国税法、社保体系与雇佣法规差异巨大，最常见风险之一是 员工分类错误（Misclassification）：将应为“员工”的人错误归为“独立承包商”。

在欧盟，多国已针对“虚假自雇”出台严监管措施。错误分类可能带来：

💸 高额罚款与追溯缴费：企业需补缴历史社保与税款；

⚖️ 法律风险：违规用工可能导致合同无效、赔偿责任；

📉 品牌与信任受损：合规问题将严重影响雇主声誉与投资者信心。

2025 年全球重点地区 HR 合规更新

随着远程工作的蓬勃发展和人才库跨越各大洲，人力资源专业人士面临着前所未有的法规挑战。

在 Slasify，我们通过全面的国家就业指南和概况介绍来简化这一混乱局面，其中包含了针对 150 多个国家/地区的薪资、合规和福利的实用见解。无论你是在印度招聘开发人员还是在英国招聘营销人员，我们的资源都能帮助你避免代价高昂的陷阱，让您的团队蓬勃发展。

2025 年即将结束之际，让我们聚焦于用工热点地区（台湾、日本、新加坡、菲律宾和英国）的就业税、保险和社会保障缴款（SSC）的最新变化。以下是我们精心整理的最新动态助您快速一览，详细内容可在 Slasify 的国家指南中找到（扫码获取完整版👇）。

台湾：法定社会保障缴款的变化

从 2025 年 1 月 1 日起，台湾对其法定社会保障缴款进行了重要更新，这对雇主和雇员都产生了影响｡

对于雇主来说，劳工保险费率从 7.7 % 上升到 8.05 %，而职业灾害保险的平均费率从 0.11 % 小幅上升到 0.12 %。

此外，国民健康保险（NHI）的缴款基数也进行了调整，最低基数从 27,470 新台币增加到 28,590 新台币，最高基数从 219,500 新台币大幅增加到 313,000 新台币。

雇员也面临着变化：他们的劳工保险费率从 2.2 % 增加到 2.3 %，同时国民健康保险（NHI）缴款基数的最低和最高限额也进行了同样的调整。

这些更新反映了台湾加强社会保障体系的努力，但也意味着在该地区运营的企业的薪资成本和合规要求更高。

🇵🇭 菲律宾：SSS 费率上调以保障劳动力

菲律宾作为 BPO 和客户支持领域高性价比远程人才的首选地，但需注意其社保费率上调。我们的 Slasify 菲律宾国家指南以及最新的薪资模拟器助您合规。

• 社会保障系统（SSS）缴费：自 2025 年 1 月 1 日起，总费率从 14 % 升至 15 %，其中雇主承担 10 %（原9.5 %），雇员承担 5 %（原 4.5 %）。外籍人士的年度社保税上限为 51,000 菲律宾比索。

• 最低薪资基数：从 4,000 菲律宾比索上调至 5,000 菲律宾比索。

Employer Contributions雇主缴款部分

• SSS 缴费率：从 9.5 % 升至 10 %。

• WISP 缴费率：从 9.5 % 升至 10 %。

Employee Contributions雇员缴款部分

• SSS 缴费率：从 4.5 % 升至 5 %。
  

• WISP 缴费率：从 4.5 % 升至 5 %。

📌 了解更多：

• 菲律宾的雇主供款
• 菲律宾用工指南

🇸🇬 新加坡：调整中央公积金（CPF）缴费政策

自 2025 年 4 月 1 日起，新加坡将大幅更新家庭休假政策，同时调整CPF缴费规则。

现行的“政府补贴陪产假”将得到优化，同时新增“共享育儿假计划”。这一举措为家庭灵活分配育儿责任提供了更多空间，契合新加坡推动性别平等、打造家庭友好型职场的整体目标。

与此同时，自 2025 年 1 月 1 日起，CPF缴费基数上限将从 6,800 新加坡元上调至 7,400 新加坡元。这一调整提高了雇主与雇员的强制性 CPF 缴费上限，在增强员工退休储蓄的同时，也增加了企业的薪资成本。

这些政策调整共同体现了新加坡的双重优先级：一方面加强对员工的社会保护，另一方面推动雇主适应不断变化的劳动力需求与家庭支持政策。

🇯🇵 日本：调整社保缴费率

日本宣布更新健康保险、长期护理保险和失业保险的缴费率，此举体现了政府在人口结构变化背景下，为维持社会保障体系可持续性所做的努力。

• 对于健康保险，雇主与雇员的缴费率根据地区不同，介于 4.72至 5.39 % 之间。

• 长期护理保险缴费由雇主与雇员平均分担，双方均缴纳 0.795 %。

• 同时，失业保险雇主缴费率为 0.9 %，雇员缴费率为 0.55 %。

这些调整凸显了日本在保障劳动力权益与应对医疗、社保需求增长之间寻求平衡的决心，同时也为在日本雇佣人才的企业增加了合规考量。

📌 了解更多：《如何在日本雇佣员工并发放薪资》；日本社保缴费率调整：2025 年全面更新

📌 查看官方政府网站：日本厚生劳动省 （MHLW）；日本年金公社；日本贸易振兴机构（JETRO）

🇬🇧 英国：国民保险费上调与津贴减免政策

英国在金融和创意领域优势显著，但企业用工成本正在上升。查阅《Slasify 英国情况说明书》可获取国民保险费计算工具。

• 国民保险缴款（NIC）：自 2025 年 4 月 6 日起，雇主缴费费率从 13.8 % 上调至 15 %，适用于第 1 类、1A 类和 1B 类国民保险费。雇员收入在 12,571 英镑至 50,270 英镑区间的，需缴纳 8 % 的国民保险费；收入超过 50,270 英镑的部分，费率为 2 %。

• 就业津贴提升：就业津贴从 5,000 英镑增至 10,500 英镑，且覆盖所有符合条件的雇主 —— 这一政策可缓解小型团队因费率上调面临的成本压力。

• 取消 100,000 英镑的就业津贴资格门槛。

此外，英国政府于 2025 年 5 月发布了具有里程碑意义的白皮书《恢复对移民系统的控制》，标志着英国进入移民政策严格监管的新时代。

改革内容包括:

• 将技术工人签证的申请门槛恢复至 RQF（英国资格框架）6 级（仅限研究生及以上学历对应的工作岗位）；

• 取消了针对特定短缺职业的签证薪资折扣；

• 将研究生毕业后签证有效期从24个月缩短至18个月；

• 将获得永久居留权（Indefinite Leave to Remain）的年限从5年延长至10年；

• 提高主申请人及成年家属的英语语言要求 —— 最终要求达到 B2 水平方可申请永久居留。

英国的移民改革为担保体系、工作资格及签证费用带来重大变化 —— 雇主需迅速采取行动，以确保合规运营并保持竞争力。

🇦🇺 澳大利亚：最低工资与社会保障缴费调整

自2025年7月1日起，澳大利亚将实施多项关键就业政策更新：

• 在 2025-26 财年，养老金缴费率将从 11.5 % 上调至 12 %，季度最高缴费基数将从 65,070 澳元下调至 62,500 澳元。

• 未购买足够私人住院保险的高收入纳税人，其医保附加费（Medicare levy surcharge）起征点也已调整。

• 此外，全国最低工资标准将上调至每小时 24.95 澳元（或每周 948 澳元），这将增加澳大利亚全国雇主的薪资支付义务。

📌 了解更多：

• 澳大利亚就业监管更新 – 2025年7月1日生效
• 如何在澳大利亚用工并发放薪资

为何这些政策更新至关重要？

从印度的零工经济改革到英国的成本抵消措施，这些政策调整凸显了全球范围内对“劳动者保护”与“财政平衡” 的双重推进。若不合规可能面临罚款、审计，甚至人才流失。

Slasify 如何为您提供支持

但借助 Slasify 的出海指南，您可获取分国家的详细解析、对比表格，以及针对税务、保险和社会保障缴费（SSC）的实时计算器。立即联系我们获取免费的国家指南。

2026 年全球人力资源与合规趋势

随着 2026 年的到来，HR 从业者必须应对日益复杂的局面 —— 核心特征包括数字化合规、监管改革、人工智能的合规使用，以及更完善的福利与员工福祉项目。法律、薪资、税务与 HR 技术变革的相互作用，要求企业开展前瞻性规划与跨部门协作。

到 2026 年，随着政府收紧对雇佣法和税收规则的执行，人力资源领导者将面临更加复杂的监管环境｡英国等国家正在转向实时福利报告和扩大工人保护，而美国根据《One Big Beautiful Bill Act 》（OBBBA） 进行的改革正在重塑工资、福利和税务报告。在全球范围内，人力资源团队还必须跟踪最低工资上涨、数字报税要求以及与 ESG 相关的劳动法，这些法律要求雇主对公平的工作场所实践负责。

与此同时，合规正与技术深度融合：HR 需为人工智能在招聘、绩效评估及合规监控中的应用做好准备，同时建立治理框架以减少偏见及伦理风险。在福利领域，各类调整（如美国健康储蓄账户（HSA）及高免赔额健康计划（HDHP）的限额更新、全球范围内养老金、保险及育儿假政策的广泛调整）将要求 HR 与财务团队升级薪资系统、修订政策，并向员工清晰传达这些变化。

最终，2026 年能脱颖而出的企业，是那些不将合规仅视为法律要求，而是将其当作战略优势的企业。通过投入资源开展前瞻性规划、跨职能协作，并推行以员工为中心的政策，HR 管理者既能满足监管要求，又能契合人才期望 —— 助力企业打造合规、具竞争力且面向未来的组织形态。

出海企业如何推动无国界用工落地？

Slasify 为您把复杂的全球用工挑战转化为战略优势

作为企业的全球合作伙伴，我们为您处理各类复杂事务，让您能专注于业务增长。

名义雇主 （EOR）服务

无需在当地设立实体公司，即可在 150 多个国家合法用工。我们作为“名义雇主”，确保企业完全符合当地劳动法、合同规范及税务申报要求。

全球薪资结算

我们的平台可提供合规的多币种薪资发放服务，既满足当地监管要求，又能确保员工及时获得准确薪资。

承包商管理

我们帮助企业依据全球劳动法，正确对劳动者进行分类（如区分 “独立承包商” 与 “正式员工”），让您在扩大承包商团队规模的同时，规避合规风险。

合规保障

实时更新各国税务、保险及社会保障政策变化，确保企业始终走在监管要求前列，避免因政策滞后导致违规。

本地化专业支持

我们拥有覆盖全球的区域 HR 及法律专家网络，无论您在柏林、曼谷还是波哥大招聘，每一次招聘都能获得本地化专业指导。