英国用工合规更新：最低工资、个税与《就业权利法案》新规解读

最低工资：21 岁以上时薪升至 12.71 英镑

根据 2025 年 11 月秋季预算案确认的方案，英国法定最低工资自 2026 年 4 月 1 日起上调：

对雇主来说，一名按每周 37.5 小时全职工作的 NLW 员工，仅工资一项年成本就增加约 975 英镑，再叠加 15% 的雇主国民保险（National Insurance Contributions，NIC，英国的社保性质工资税）和养老金匹配缴费，实际增幅还要更高。18–20 岁档 8.5% 的涨幅也值得注意：英国政府的既定方向是逐步取消这一档、并入成人标准，未来几年该档位大概率继续高速上调。

个税：级距冻结延长至 2031 年，股息税上调

2025 年 11 月的秋季预算案没有直接上调工资税率，但把个税起征点和税率级距的冻结延长到了 2031 年 4 月。级距不动、工资随通胀上涨，意味着员工每年都有更多收入落入更高税档——员工到手涨幅低于名义涨薪幅度，这会间接推高企业的调薪压力。

其他与雇主相关的变化：股息税自 2026 年 4 月 6 日起上调 2 个百分点（基本税率档 8.75% 升至 10.75%，高税率档 33.75% 升至 35.75%），对通过「工资 + 分红」结构支付高管报酬的企业有直接影响；储蓄和房产收入的税率将从 2027 年 4 月起同样上调 2 个百分点。雇主 NIC 本轮维持 15% 不变。

解雇与用工规则：《就业权利法案》分阶段落地

2025 年通过的《就业权利法案》（Employment Rights Act 2025）是英国几十年来力度较大的一次劳动法改革，2026 年起分阶段落地。4 月 6 日起生效的首批条款中，对雇主成本影响明显的有三项：

• 法定病假工资（Statutory Sick Pay，SSP）改为第一天起付：取消原有的 3 天等待期，同时取消收入门槛，低收入和兼职员工也纳入覆盖。病假成本会直接上升，尤其是短期病假频繁的团队
• 集体裁员保护性赔偿翻倍：未依法履行集体协商程序的裁员，每名员工的保护性赔偿上限从 90 天工资提高到 180 天工资，程序瑕疵的代价大幅上升
• 假期记录强制保存 6 年：雇主须完整保存年假和假期工资记录，配合 4 月 7 日启动运作的公平工作署（Fair Work Agency）集中执法

再往后看：2026 年 8 月至 10 月，第三方骚扰的雇主责任、工会相关义务陆续生效；「入职第一天即受不公平解雇保护」（day-one right）预计 2027 年落地。在英国用工的企业，建议把这份时间表纳入未来两年的合规规划。

关键变化一览

雇主应对清单

1. 排查受影响的员工名单：哪些岗位贴近最低工资？病假频繁的团队有哪些？
2. 重算用工预算：SSP 新规和 NIC 是按人头逐月累积的成本，纳入 2026 年预算测算。
3. 更新制度文本：病假制度、假期记录留存流程，需要在 4 月生效前调整到位。
4. 关注后续时间表：8–10 月的第三方骚扰责任、工会义务，提前排进合规日历。

如果您在英国雇用了员工，逐条跟踪这类政策更新本身就是一项常态化投入。通过名义雇主（Employer of Record，EOR）模式用工是更省力的选择：EOR 作为当地法律意义上的雇主，负责跟进最低工资、税务和解雇规则的变化，并直接在工资单和雇佣合同层面落实，您只需专注团队管理本身。

常见问题

1. 英国现在的最低工资是多少？

2026 年 4 月 1 日起，21 岁及以上员工的法定最低时薪为 12.71 英镑，18–20 岁为 10.85 英镑，16–17 岁及学徒为 8.00 英镑。

2.《就业权利法案》后续还有哪些变化要注意？

2026 年 8 月至 10 月，第三方骚扰的雇主责任和工会相关义务陆续生效；「入职第一天即受不公平解雇保护」预计 2027 年落地。建议提前规划。

3. 已经通过 EOR 雇用的员工，这些变化需要我处理吗？

合规执行层面不需要——EOR 服务商会负责更新工资单参数、社保缴费和合同条款。但成本变化仍会体现在您的月度账单中，建议向服务商索取影响测算。

把分阶段的新规，变成一张可执行的日历

英国这轮变化的特点是「分阶段生效、持续到 2027 年」：与其一次性应对，不如把上表和后续时间表直接搬进合规日历，逐项核对到位。同一时期，爱沙尼亚、法国和新西兰也各自有一轮用工规则调整，我们在其他文章中分别整理。

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