亚太地区 6 项劳动法新规：出海企业用工合规指南

核心要点
韩国「黄色信封法」（2026 年 3 月 10 日起生效）把「用人单位」的定义扩大到对外包、派遣工人有实际控制权的总公司，境外总部因此可能被拖入原本与自己无关的工会谈判。
澳大利亚已将故意拖欠工资定为刑事犯罪。自 2025 年 1 月 1 日起，故意欠薪最高可判 10 年监禁，企业最高面临欠薪金额 3 倍或 825 万澳元中较高者的罚款，公平工作监察署（Fair Work Ombudsman）目前正积极立案并移交检方。
「随时解雇」在亚太大多数国家并不成立。日本、韩国、越南都要求解雇有书面正当理由并遵守法定通知期，这对习惯了美国式随时解雇制度的出海企业是一个结构性认知盲区。
日本等地的承包商错误分类（Misclassification）风险正在上升——监管机构开始重点审查那些实质上按全职员工方式在工作的独立承包商。
中国法院正在收紧「恢复劳动关系」的判定标准，企业不能再默认支付经济补偿金就能了结一起有争议的解雇。
新加坡《职场公平法》（Workplace Fairness Act）预计 2027 年底前生效，但招聘、晋升、解雇标准的合规准备现在就要启动。

 

引言

2026 年，澳大利亚把故意拖欠工资定为刑事犯罪；韩国的外包工人可以直接向从未与自己签过劳动合同的外国总部发起工会谈判；越南出台了本国第一部人工智能（AI）法律，但劳动合同里依然没有「随时解雇」这个概念。如果您还在把去年的劳动合同模板原样套用到今年的亚太员工身上，很可能已经踩了合规红线。

亚太地区从来不是一个统一的监管板块，但 2026 年是「地区差异变成实际用工风险」的一年。日本、韩国、澳大利亚各自重新定义了谁算「用人单位」、什么算工会、什么算工资违规；新加坡正从零搭建一套反歧视投诉机制；中国法院让企业更难靠一笔赔偿金了结有争议的解雇纠纷；越南抢在多数西方国家之前立法规范 AI 在雇佣场景中的使用。把同一份全球通用劳动合同模板套用在六个不同法域上，在任何一个国家都站不住脚。

本文梳理这六个市场 2026 年最新的劳动法变化、对企业 HR 和法务团队的实际风险，以及需要立即采取的应对动作，文末附合规行动清单，方便您直接同步给区域负责人。

 

 

1. 韩国：「黄色信封法」与外包工人的工会化

发生了什么变化

2026 年 3 月 10 日，韩国修订版《工会及劳动关系调整法》正式生效，业内称之为「黄色信封法」。该法于 2025 年 8 月由国会通过，把「用人单位」的法律定义扩大到任何对外包或派遣工人的工作条件拥有实际控制权的总公司，即使双方从未签订直接劳动合同。同时，该法还把可以发起罢工的合法事由，从单纯的薪酬和工时问题，扩大到重组、迁址、业务出售等重大经营决策。韩国雇用劳动部（MOEL）在 2025 年 12 月发布了解释性指引，说明「实际控制」这一判定标准如何在实务中适用。

实际风险

法律生效仅数日内，就有超过 450 起不当劳动行为申诉提交。对于通过供应商、劳务派遣机构或分包生产线在韩国开展业务的跨国企业来说，这意味着一批非直接雇用的工人，现在可以要求企业上谈判桌，还可以就迁厂、重组这类过去完全由管理层自主决定的事项合法罢工。

建议立即采取的行动

逐一梳理企业在韩国的每一个供应商和分包关系，对照「实际控制」标准逐项核查：谁在设定工作条件、排班和现场规则。法务团队应重新审阅供应商合同中的赔偿条款，并提前准备好谈判应对预案，而不是等诉求真正出现才临时应对。

2. 新加坡：为 2027 年生效的《职场公平法》提前布局

发生了什么变化

新加坡《职场公平法》（Workplace Fairness Act，WFA）分两步立法推进。第一部法案于 2025 年 1 月经国会通过，明确了受保护特征的范围，包括年龄、国籍、性别、婚姻状况、怀孕状态、照护责任、种族、宗教、语言、残疾与心理健康状况，并禁止企业在招聘、绩效评估、培训、晋升和解雇环节因这些特征做出不利决定。第二部法案于 2025 年 11 月通过，建立了以调解为先的强制性职场公平争议处理机制。新加坡人力部（MOM）预计该法将于 2027 年底前正式生效。

实际风险

截至 2026 年，这是新加坡第一套具有法律约束力的职场反歧视综合立法，相比此前不具强制力的《三方指导原则》是一次实质性升级。等到 2027 年才开始行动的企业，届时将不得不在争议流程已经启动的情况下，仓促补齐招聘和解雇文件。把「距离 2027 年底还有时间」当作可以拖延的窗口期，风险在于届时招聘广告、评估标准、解雇记录都还没经过审查。

建议立即采取的行动

现在就着手排查：招聘广告、面试评分表、绩效考核模板、解雇文件是否符合 WFA 对受保护特征的要求。MOM 已表示将在法律正式生效前发布模板和指引，提前建立内部流程意味着届时只需按指引微调，而不是从零开始。

 

3. 日本：《自由职业者保护法》与用工定性风险

发生了什么变化

日本《关于确保与特定受托业务经营者进行适当交易的法律》，简称「自由职业者保护法」，自 2024 年 11 月 1 日起施行，2026 年其执法力度持续加强。该法要求委托企业出具书面合同，在工作完成后 60 天内向自由职业者付款，在终止长期合作前提前 30 天通知，并提供骚扰投诉渠道。与此同时，日本厚生劳动省（MHLW）已成立研究小组，重新审视《劳动标准法》下认定「劳动者」身份的现行标准，是否还能适应日益多元化的用工形态。

2026 年另外两项变化同样值得关注

自 2026 年 4 月 1 日起，日本的性别薪酬差距披露义务适用范围从员工人数超过 300 人的企业，扩大到超过 100 人的企业——员工人数在 101 到 300 人之间的公司，现在也必须公开本公司的性别薪酬差距及女性管理者占比，首次披露截止日期为 2026 年 4 月 1 日之后开始的财年结束时。另外，厚生劳动省一个咨询小组曾提议将连续工作日上限设为 14 天，作为《劳动标准法》整体修订的一部分，但该提案在 2026 年例行国会会期前，因与政府的放松管制议程存在冲突而被搁置，目前尚未立法，企业可将其视为未来方向的信号，暂不作为现行合规要求处理。

实际风险

日本对用工关系的定性看的是实质，而非合同名义。监管机构正加强审查那些实质上按全职员工方式运作的独立承包商——固定工时、单一客户、纳入企业汇报体系、持续接受监督。在这种模式下聘用日本「自由职业者」的企业，既面临《自由职业者保护法》项下的违规风险（付款条件不合理、缺少书面合同），如果厚生劳动省进一步收紧劳动者身份认定标准，还可能面临更棘手的错误分类（Misclassification）风险。

建议立即采取的行动

逐一排查您在日本的每一个承包商关系，核查是否存在实质雇佣特征。如果这段关系看起来是持续、排他且受监督的工作，要么按日本劳动法将其正式转为雇佣关系，要么调整合作方式以体现真正的独立性，无论如何都要落实书面合同和 60 天付款条款。如果您在日本的员工人数处于 101 到 300 人之间，请把性别薪酬差距和女性管理者占比披露纳入 2026 财年的合规日程。

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4. 澳大利亚：欠薪入刑与员工权益扩大

发生了什么变化

自 2025 年 1 月 1 日起，并在 2026 年进入全面执法阶段，故意拖欠工资或福利在澳大利亚已构成刑事犯罪，相关修正案纳入《2009 年公平工作法案》。该罪名覆盖工资、退休金缴纳、遣散费、休假薪酬、加班费、附加津贴及休假折算金，但仅限于「故意」拖欠的情形，诚实的薪资计算失误仍按民事案件处理。公平工作监察署（FWO）负责调查涉嫌构成犯罪的欠薪行为，并将案件移交联邦检察长办公室或联邦警察。

实际风险

处罚力度很重：个人最高可判处 10 年监禁，企业面临欠薪金额 3 倍或 825 万澳元中较高者的罚款。「诚实失误」与「故意拖欠」之间的界限，取决于您的文件记录、系统机制以及发现错误后的应对方式——这让薪资治理不再只是一个合规问题，而是一个可能触及刑事责任的风险点。

建议立即采取的行动

对照现行裁决标准和退休金义务，审计您的薪资计算逻辑。现在就把合规流程和纠错机制形成文件记录，因为一套有据可查、出于善意运作的系统，是 FWO 立案调查时您最主要的抗辩依据。

5. 中国：解雇审查趋严与股权补偿的隐藏陷阱

发生了什么变化

最高人民法院关于劳动争议案件适用法律问题的第二次司法解释自 2025 年 9 月 1 日起施行并延续至 2026 年，收紧了法院在争议解雇案件中裁定恢复劳动关系的标准。同时，中国国家外汇管理局（SAFE）取消了此前的「六个月强制卖出」规则——该规则原本要求离职员工必须在离职后六个月内出售所持公司股份，如今前员工可以无限期持有股权。

2026 年另一项变化同样值得关注

同一份司法解释也收紧了竞业限制条款的可执行性：如果员工实际上并未接触到用人单位的商业秘密或机密知识产权，法院必须认定相关竞业限制条款无效；任何可执行的条款，其范围、地域和期限都必须与员工实际知悉的信息相匹配。协议未约定补偿金额的，用人单位每月至少须支付员工离职前月平均工资的 30% 作为竞业限制补偿；该补偿连续三个月未支付的，员工可单方解除限制。值得留意的是，

此前一版司法解释草案曾包含股权激励争议的具体规则，但该部分内容在 2025 年 9 月 1 日发布的最终文本中被删除。中国的股权补偿风险目前仍主要落在 SAFE 强制卖出规则的取消上，而非这份司法解释本身，因此应把「补偿与未归属股权挂钩」当作合同层面的独立问题，而非法院会直接裁定的结果。

实际风险

企业不能再想当然地认为支付标准经济补偿金就能了结一起违法解雇。如果法院认定解雇违法，可以裁定恢复劳动关系并补发工资，或判处 2 倍法定经济补偿金（俗称「2N」），企业无法简单地用一笔遣散费「买断」争议。在股权方面，由于期权和股份在中国劳动法下不被认定为「工资」，企业仍可设置归属计划和没收条件，但强制卖出规则的取消意味着离职员工可能无限期继续持有公司股权，使企业与其的关联延续到离职之后很久。

建议立即采取的行动

加强对中国境内每一起解雇决定的文件留痕，尤其是绩效解雇和裁员类解雇，因为法院目前在拒绝恢复劳动关系上适用的标准更窄。审阅股权激励计划条款，确认归属、锁定期和没收条款不依赖于强制卖出规则本身也能独立生效。同时审查现有竞业限制协议，对照更严格的商业秘密接触标准，并确认补偿条款达到 30% 的最低标准。

6. 越南：首部人工智能法与依然缺位的「随时解雇」

发生了什么变化

越南首部《人工智能法》于 2025 年 12 月 10 日经国会通过，2026 年 3 月 1 日起生效，过渡期延至 2027 年 3 月 1 日（医疗、教育、金融领域使用的 AI 系统过渡期延至 2027 年 9 月 1 日）。该法由科学技术部负责执行，其中一项与 HR 直接相关的条款值得关注：为符合条件的 AI 专业人才提供 5 年个人所得税免税优惠，追溯至 2026 年 3 月 15 日，企业须在 2026 年 9 月 15 日前完成申报方可适用。这项新法叠加在越南原有的用工框架之上——与亚太多数国家一样，越南《劳动法》并不存在「随时解雇」的概念，解雇必须有书面正当理由并遵守法定通知期。

AI 在招聘和解雇决策中的应用

《人工智能法》的适用范围不止于税收优惠，还延伸到 HR 技术本身。该法按对个人权利的潜在影响对 AI 系统进行风险分级，其禁止行为清单中明确禁止阻挠、禁用或伪造对 AI 系统的人工监督、干预与控制——这一条款直接适用于 AI 辅助的招聘、筛选和解雇工具。使用 AI 参与用工决策的企业，其系统大概率至少会被划入中风险等级，需承担相应的报备与审计义务，不过越南总理尚未发布最终的高风险 AI 系统清单，该清单将决定哪些具体 HR 工具需要在上市前完成合规认证。实际操作层面，AI 辅助的招聘与解雇决策正在越南被纳入正式合规监管范围，而不仅仅是最佳实践层面的建议。

实际风险

在越南招聘 AI 人才的企业，如果不在 2026 年 9 月 15 日截止日期前完成合格员工的申报，可能错失这项有时限的税收优惠。更普遍的是，从随时解雇制国家扩张到越南的企业，常常直接套用不符合越南「正当理由 + 通知期」要求的解雇模板，无论 AI 法本身如何适用，都会面临违法解雇诉求的风险。

建议立即采取的行动

确认哪些 AI 岗位符合个人所得税减免条件，并在截止日期前完成申报。无论岗位是否涉及 AI，都要审查越南劳动合同中的解雇条款，确保明确写明正当理由并符合法定通知期要求——美式「随时解雇」条款在这里不具可执行性。如果 AI 工具参与了您在越南的招聘或解雇流程中的任何环节，从简历筛选到基于绩效的解雇建议，都应在科学技术部发布实施细则前，为每个决策节点留存人工审核记录。

7. 如何让您的亚太用工策略经得起 2026 年的检验

2026 年亚太合规行动清单

数据截至 2026 年 7 月，具体监管口径可能变动，正式确定合同条款前请咨询当地法律顾问。

六个国家，六套关于「谁算用人单位」「什么是合法解雇」「企业对劳动者负有什么义务」的判定标准。在这片区域套用同一份全球通用劳动合同模板，已经不再是省事的捷径，而是一笔潜伏在资产负债表上的风险——直到一次审计、一起工会申诉或一场劳动仲裁把它揪出来。

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8. 常见问题

Q1：2026 年亚太地区最重大的劳动法变化有哪些？

影响最大的是韩国「黄色信封法」——它把工会谈判权扩大到分包和零工工人身上，可能让境外总部被卷入原本从未同意参与的谈判；以及日本对《自由职业者保护法》的持续执法，叠加政府层面对承包商定性标准的正式审视。澳大利亚将故意欠薪定为刑事犯罪，以及中国收紧恢复劳动关系的裁判标准，同样是跨国雇主需要重点关注的高风险变化。

Q2：亚太地区存在「随时解雇」制度吗？

一般来说不存在。包括日本、韩国、越南在内的大多数亚太国家，都要求解雇有书面正当理由并遵守法定通知期，这与美国等随时解雇制司法辖区不同。习惯把美式随时解雇条款套用到这些市场的企业，通常会发现条款不具可执行性，无论解雇的商业理由是什么，都可能面临违法解雇的申诉风险。

Q3：出海企业如何在亚太地区保持用工合规？

在亚太这样监管碎片化的地区，名义雇主（EOR）是最直接的合规路径。像 Slasify 这样的 EOR 会成为当地的合法用人单位，按各市场要求执行合规的劳动合同、通知期和薪资发放，而您的团队仍然保留对日常工作的实际管理权。

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