越南名义雇主（EOR）指南：不设立本地实体的合规用工路径

要点速览
名义雇主（Employer of Record，EOR）由服务商担任法律雇主，企业无需注册越南公司、开立本地银行账户或自行办理社保登记即可用工。
2026 年前 7 个月越南吸引外商直接投资 380.6 亿美元，同比增长 58%，制造业与「中国 + 1」供应链转移是主要驱动力，用工需求随之快速增长。
雇主端社保、医保、失业保险缴纳比例合计约为工资基数的 23.5%，自 2026 年 1 月起区域最低工资已上调，四个工资区标准不同。
新版《个人所得税法》自 2026 年 7 月 1 日起施行，税率级次从 7 级简化为 5 级，个人减除额同步提高。
外籍员工原则上须持工作许可证方可在越南任职，申请须在预计到岗前至少 13 个工作日提交。
名义雇主模式下的入职周期通常为数周，显著短于自建实体所需的 2 到 3 个月。

 

引言

2026 年前 7 个月，越南吸引外商直接投资 380.6 亿美元，同比增长 58%，制造业依旧是投资最集中的领域，新加坡、韩国、中国香港与中国大陆是主要资金来源地（Vietnam Briefing）。在「中国 + 1」供应链分散策略下，越南承接了大量制造产能转移，也让不少出海企业把它列为东南亚布局的优先站点。

但看好越南市场是一回事，合规地在当地雇人是另一回事。越南有独立的《劳动法》《社会保险法》和刚修订的个人所得税制度，自建法律实体（Legal Entity）通常需要数月时间和持续的合规成本。

这也是为什么越来越多企业在初期选择名义雇主（Employer of Record，简称 EOR）模式——由第三方机构作为员工的法律雇主，代为签订劳动合同、代缴社保个税、处理用工合规，企业则保留对员工日常工作的实际管理权。本文先说明名义雇主的责任边界，再逐项梳理越南用工的法定义务与两种路径的取舍。

名义雇主在越南的责任边界

名义雇主模式的核心，是将「法律雇主责任」与「业务管理关系」分离。明确这一划分，有助于企业在签约前判断风险归属。

企业让渡的仅是合同层面的雇主身份，对团队的业务管理权不受影响。

越南用工的法定义务：名义雇主逐项落实什么

1. 劳动合同与试用期

越南《劳动法》规定劳动合同分为无固定期限合同和固定期限合同（最长 36 个月）两类，合同类型直接影响后续的通知期与解雇成本，名义雇主会按岗位性质和用工时长选择合适的合同类型。

试用期方面，普通岗位一般为 6 天到 60 天，管理岗位最长可达 180 天，具体时长按岗位复杂程度分级约定（Aniday）。试用期工资须以书面形式约定，且不得低于转正后工资的 85%。试用期内任何一方终止合同，只需提前 3 天通知，双方都无需支付赔偿——这部分条款名义雇主会直接写入合同，企业不需要自己核对法规细节。

2. 工资与社保：企业最容易低估的成本项

越南按经济发展水平把全国分为四个工资区，区域越靠前（通常是主要工业城市和经济区），最低工资标准越高。自 2026 年 1 月 1 日起，四个区域的月最低工资分别为：一区 531 万越南盾、二区 473 万越南盾、三区 414 万越南盾、四区 370 万越南盾，较 2025 年整体上调约 7.2%。

社保缴纳比例相对固定：雇员承担社会保险 8%、医疗保险 1.5%；雇主承担社会保险 17.5%、医疗保险 3%、失业保险 1%，再加上 2% 的工会经费，雇主一侧合计约为工资基数的 23.5%。这笔费用很容易在初步报价时被忽略——不少企业只按税前工资估算成本，实际支出会高出近四分之一。

缴费基数也有上限。自 2026 年 7 月 1 日起，基准工资从 234 万越南盾上调至 253 万越南盾，社保、医保缴费基数上限相应从 4 680 万越南盾提高到 5 060 万越南盾；失业保险缴费基数则以当地区域最低工资的 20 倍封顶，一区雇主的失业保险缴费基数上限为 1.062 亿越南盾。

另需注意，越南《劳动法》并未强制要求发放第 13 个月工资（年终奖），这更多是市场惯例而非法定义务，但在制造业、外企聚集的行业已相当普遍，谈薪时通常会被员工纳入预期——名义雇主一般会在报价阶段就把这项惯例风险提示给企业。

3. 个人所得税：2026 年新规重点

越南新版《个人所得税法》（第 109/2025/QH15 号法律）从 2026 年 7 月 1 日起生效，对税务居民的工资薪金所得，累进税率从原来的 7 级简化为 5 级，最高边际税率维持 35% 不变，但各级门槛整体上调：月应纳税所得额 1 000 万越南盾以内适用 5%，1 000 万至 3 000 万越南盾适用 10%，3 000 万至 6 000 万越南盾适用 20%，6 000 万至 1 亿越南盾适用 30%，超过 1 亿越南盾部分适用 35%。

个人减除费用同步提高：本人每月减除额从 1 100 万越南盾提高到 1 550 万越南盾（年化 1.86 亿越南盾），每名受抚养人的减除额从每月 440 万越南盾提高到 620 万越南盾。这意味着 2026 年下半年入职的员工，工资单上的个税代扣金额需要按新税表重新核算——名义雇主会直接按新规操作，企业不需要自己跟踪法规切换的生效时点。

ð¡判断一名外籍员工是否构成越南税务居民：主要看是否在一个公历年度或连续 12 个月内在越南居住满 183 天，或在越南有习惯性居所。税务居民身份不同，适用的税率表和申报方式也不同，这也是外派员工薪酬结构设计中容易被忽略的一环。

4. 外籍员工工作许可

除少数豁免情形外，外籍人员在越南工作原则上都需要申请工作许可证（Work Permit），由劳动主管部门核发。

申请材料通常包括：

• 有效护照
• 越南境内或境外出具的、有效期不超过 12 个月的健康证明
• 6 个月内出具的无犯罪记录证明
• 能证明申请人具备管理人员、行政总监、专家或技术工人身份的文件
• 以及用人单位相关的法律文件

对「专家」身份的认定有明确的资历门槛：

• 通常要求持有与拟任岗位相关的执业证书且有至少 5 年相关工作经验，
• 或者持有相关学士及以上学位并有至少 3 年相关工作经验。

按现行操作指引，用人单位或其代理机构应在外籍员工预计到岗日期至少 13 个工作日前，向当地劳动部门提交申请材料。

申请主体是用人单位而非员工个人——在名义雇主模式下，由名义雇主作为法律雇主协助提交材料，但员工本身仍要满足资历、健康证明等法定条件，流程不会因为使用 EOR 而被豁免。

5. 解雇与经济补偿

越南对合同解除的通知期有明确规定：

• 无固定期限合同，雇主或员工任一方提出解除，通知期均为至少 45 天
• 期限在 12 到 36 个月的固定期限合同，通知期至少 30 天
• 12 个月以内的固定期限合同，通知期至少 3 天

经济补偿方面，员工连续工作满 12 个月以上，雇主终止合同时需支付离职补偿金，标准为每工作满一年支付半个月工资；具体计算还要结合员工是否已按规定缴纳失业保险等情形做区分，不能一概而论。

最后一笔工资结算通常还包括未休年假折算，以及（如适用）按比例折算的第 13 个月工资——这部分计算名义雇主会在离职流程中直接核算清楚，避免企业自己踩坑。

自建实体、名义雇主与 COR：如何取舍

判断标准并非单纯的费用高低，而是企业在越南的投入周期与预期规模：

还有一种更轻量的情形：如果协作对象本质上是独立承包商，而非需要按越南劳动法履行社保、个税义务的全职雇员，可以考虑用全球承包商管理（Global Contractor，简称 COR）模式，流程更简单，但前提是用工关系本身要经得起「错误分类」（Misclassification）的合规审查——越南劳动主管部门同样会核查承包商关系是否存在事实劳动关系的特征，若企业实际在管理其工时、指定工作方式，该关系在性质上已构成雇佣。

已经有本地实体、只是想把日常发薪和申报外包出去的企业，则更适合全球薪酬发放（Global Payroll）服务，由专业团队按越南本地规则代为核算工资、社保和个税申报，企业自己保留法律雇主身份。拿不准具体该归入哪种服务的，也可以先看 Slasify 的产品与服务总览，按实际用工场景匹配。

Slasify 的越南用工流程

第一步：确定条件。 企业提供岗位、薪酬与入职时间，Slasify 确认符合越南《劳动法》的完整方案，并提供成本明细与时间表。

第二步：完成雇主端全部手续。 签订劳动合同、办理社保与医保登记、完成个税申报设置，如涉及外籍员工则同步协助申请工作许可。

第三步：企业照常管理团队。 员工直接向企业汇报，Slasify 负责薪酬发放、社保缴纳、个税申报，并持续跟进法规更新。

在名义雇主模式下，一名越南员工的成本通常由四部分构成：税前工资（由企业确定的岗位薪酬）、雇主端社保供款（约为工资基数的 23.5%）、经济补偿准备金（按服务年限计提的离职补偿）、服务费（按比例透明计费）。

常见问题

1. 在越南用 EOR 雇人，企业还需要自己缴纳社保和个税吗？

不需要。EOR 服务商作为员工的法律雇主，负责代扣代缴社保、医保、失业保险和个人所得税，企业只需按约定支付服务费和员工薪酬成本。

2. 通过 EOR 雇用的员工，算不算越南本地正式员工？

算。员工与 EOR 服务商之间建立正式劳动合同关系，享有越南《劳动法》规定的全部权益，包括社保、带薪年假、经济补偿等，与自建实体直接雇用没有本质区别，区别只在于法律雇主主体是谁。

3. 外籍员工通过 EOR 在越南工作，还需要单独申请工作许可吗？

需要。工作许可证的申请主体是用人单位而非员工个人，EOR 服务商会作为法律雇主协助办理申请材料，但外籍员工本身仍要满足资历、健康证明等法定条件，流程本身不会因为使用 EOR 而被豁免。

4. 越南的第 13 个月工资是法定的吗？

不是。越南《劳动法》并未强制要求发放第 13 个月工资，这属于市场惯例，但在制造业和外企聚集的行业已相当普遍，建议在薪酬方案设计阶段就纳入考虑，避免在招聘时因薪酬预期落差流失候选人。

5. 越南 EOR 服务的费用大概怎么计算？

通常按员工月薪的一定比例或固定服务费收取，具体报价会因员工数量、薪酬结构、是否涉及外籍工作许可等因素而不同，建议直接与服务商沟通实际用工场景后获取报价。

结语：先把合规成本算清楚，再决定入场方式

进入越南市场前，先把劳动合同、社保费率、个税新规和外籍用工许可这几项合规成本算清楚，才能判断名义雇主、自建实体还是 COR 更适合当前阶段。对于团队规模有限、或仍在验证市场阶段的出海企业，将这部分工作交由当地合规团队处理，通常是更具效率的安排。

Slasify 的名义雇主（EOR）服务覆盖越南在内的多个东南亚市场，法规变化由当地团队直接落实至劳动合同与工资单。如需了解具体岗位的成本测算与时间表，欢迎预约免费咨询。