引言
2026 年 4 月 1 日起，印度四项新劳工法典预计全面生效，包括《工资法》《社会保障法》《劳资关系法》及《职业安全与健康法》。
新法典将整合并取代现行 29 项中央劳动法，标志着印度用工监管进入统一化与数字化阶段。
对于出海印度的中国企业而言，这不仅是一次政策更新，更意味着用工成本结构与 HR 管理体系的系统性重构。
一、50% 基本工资红线
新法典明确规定：基本工资 + 生活津贴（DA）必须 ≥ 总薪酬（CTC）的 50%
若企业将工资拆分为：
- 住房津贴（HRA）
- 交通补贴
- 各类福利津贴
一旦这些“非工资项”合计超过 50%，超出部分将被强制计入工资基数。
对企业意味着什么？
这一规则将强制压缩津贴比例，直接导致公积金（PF）和离职酬金（Gratuity）的缴存基数大幅提升，企业用工成本将随之上升。
二、允许 4 天工作制
新法典引入更灵活的用工模式：允许实行 4 天工作制
- 每天最长工作 12 小时
- 每周不超过 48 小时
但需满足以下前提：
- 必须获得员工同意（不可强制）
- 超过 12 小时部分需支付 2 倍加班工资
三、离职结算时限大幅缩短
新规明确要求：员工离职后 2 个工作日内完成全部最终结算，涵盖：
- 薪资
- 公积金
- 年假折现
- 各类补偿等应付款项
此前印度企业的离职结算周期通常为 30 至 45 天，新规对 HR 流程效率提出了极高要求。
四、其他关键合规点
1. 新法典还将固定期限员工的离职酬金（类似长期服务补偿）资格期从 5 年缩短至 1 年，项目制或季节性用工的企业需重新评估福利成本。
2. 此外，雇主须全面推行数字化记录管理，监管部门将实施实时线上检查，违规罚款最高可达30万卢比，屡次违规者还可能面临监禁。
企业应对建议
印度用工政策正在从“多法并行”走向“统一监管”，同时叠加数字化执法手段。
对出海企业而言，这不只是合规问题，更是组织成本结构、人效模型、本地化运营能力的全面升级。建议出海印度的企业尽早完成薪酬结构与用工模式的合规评估，避免因政策变化带来用工成本失控或合规风险。
如果您不确定当前用工是否符合新规，或正在规划印度团队落地，欢迎与我们沟通获取针对性的合规解决方案。Slasify 可为您的企业提供覆盖薪酬结算、名义雇主（EOR）、全球用工合规的一站式解决方案。
