試用期不過就能請人走？台灣沒有法定試用期，外商雇主常踩的 4 個地雷

台灣有法定試用期嗎？

台灣現行法規（包含《勞基法》及其施行細則）沒有明文規定試用期，但根據勞動部，勞雇雙方可以約定合理的試用期。不過，約定了試用期，不代表勞工少了任何保障。勞動部明確指出，試用期間的工資、工時、休假和福利，皆適用《勞基法》。簡單來說，試用期只是勞資之間的約定，不是法律給雇主的通行證。

外商最常踩的 4 個地雷

建議先以此對照表與總部對齊共識，再進一步逐條討論細節。

試用期做不好，可以直接請他走嗎？

先記住一個核心原則：「試用期沒過」本身不是合法的終止理由。法規檢視的是「終止契約的實質事由」，而非「當下是否處於試用期」。

你或許會納悶：既然還在試用階段，為什麼解僱程序依然這麼嚴格？因為《勞基法》保護的是所有受僱勞工，並不會因為身處試用期而有所差別。

此外，若雇主主張員工能力不足，並非單純「表現普通」就能解僱，在法律上必須達到「確不能勝任工作」的門檻。在實務操作上，建議平時就要保留完整的輔導紀錄與考核評估作為佐證（此為實務建議，並非條文直接明定）。

一張表看懂 4 種情況：

相關法源依據及條文詳細資訊，請點擊下方連結查閱：

—勞基法第 11 條：列出雇主可以提前通知終止的 5 種情形，第 5 款就是「工作確實做不來」。

—勞基法第 12 條：不用提前通知就能終止的情形。其中第 1、2、4、5、6 款的理由，要在知道後 30 日內處理（第 12 條第 2 項），不能拖。

—勞基法第 13 條：產假、職災治療期間，雇主原則上不能終止契約。只有天災、事變或其他不可抗力導致事業不能繼續，並經主管機關核定時（但書），才有例外。

聘僱合約怎麼改，才能同時符合總部要求與台灣規定？

不用整份重寫，抓住這 5 個重點：

—試用期長度：法律雖無硬性上限，但須具合理性（實務上多為 3 個月），切勿過長。

—延長條款：不要寫「公司得單方面延長」，改成「雙方書面同意才能延長」

—終止條款：不要寫「任一方得隨時終止」，而是對應《勞基法》第 11 條或第 12 條之法定事由與預告程序。

—保險與年資：明訂試用期間依規定投保勞健保與提繳勞退，且受僱年資從到職首日起算。

—契約類型：勞基法第 9 條第 1 項規定，有繼續性的工作應為不定期契約。勞動部也指出，不得以試用為由訂定定期勞動契約。

如果貴公司還沒有台灣分公司，卻想先在台灣聘人

試用期只是外商在台灣聘僱時要對齊的其中一項。解僱事由、預告期、資遣費、勞健保與勞退，台灣都有明確規定，不能直接套用總部的做法。如果還沒有台灣分公司，不一定要先設立台灣法人。Slasify 的名義雇主 Employer of Record（EOR）可以讓公司不必先設立台灣法人，就能在台灣僱用全職員工。但 EOR 不等於免除所有雇主責任，細節仍要依台灣法規與諮詢專業顧問意見。

結論：先對照，再簽約

台灣的試用期是「可以約定，但不是免責期」。下次總部寄來聘僱範本，先用上面的表格對照一遍，把終止、延長和保險條款改成符合台灣規定的版本。

常見問題

Q1：試用期可以隨時資遣員工嗎？

不可以。試用期內要請人離開公司，一樣要有法定理由。員工確實無法勝任工作，雇主需要提前通知並依法發放資遣費；員工重大違規，例如無正當理由繼續曠工三日，雇主可不經預告終止勞動契約。單純以「試用期沒過」為由解僱，在法律上並不成立。

Q2：總部範本寫「隨時終止」（at will），在台灣簽了有效嗎？

不可以這樣約定。勞動部明確指出，雇主不得與勞工約定得任意隨時終止契約。勞基法第 11 條規定，雇主非有該條各款情事，就不能預告終止勞動契約，勞動條件也不能低於勞基法的最低標準。建議把「隨時終止」改成對應台灣的理由與程序的寫法，再請律師確認。

Q3：試用期要加勞保、健保嗎？

要。勞動部說明，試用期間的勞工同樣適用勞基法等勞動法令，雇主要依法辦理勞健保，也要按月提繳勞工退休金，不會因為員工在試用期就免除。建議把加保放進報到流程，別等試用期結束才補。

Q4：試用期最長可以多久？

法律沒有規定上限，但要合理。勞基法沒有試用期的條文，根據勞動部說明，勞雇雙方可以約定「合理」的試用期。實務上多為 3 個月，並把試用期期間明確寫進聘僱合約，避免日後爭議。若需要延長試用期時間，也需要事先與勞工協商。

Q5：試用期可以延長嗎？

可以，但要先與勞工協商。勞動部說明，延長試用期必須與勞工協商，雇主不能片面決定。建議延長前用書面留下勞工同意的紀錄，寫清楚延長多久、為什麼延長。這是風險管理的做法，不是條文明文的要求。

Q6：試用期的年資要不要計算？

要。勞基法第 84-2 條規定自受僱當天起算，試用期本就屬於正式受僱期間，轉正後年資自然連續累積，不會重新計算。日後若需計算預告期或發給資遣費，試用期的時間全部都要算進去，不能預先扣除。