2025年 H-1B 签证巨变：如何影响美国企业及为何名义雇主（EOR）能降低企业的风险

引言

如果您的企业未来计划雇佣持有 H-1B 签证的赴美人才，您可能已经感受到“地动山摇”。从突然增加的六位数申请费用，到按工资水平加权的新抽签提案，再到流程规则的变更，企业用工成本和管理难度都大幅上升，同时跨境差旅风险骤增。

本文将解析这些变化背后的逻辑、受影响的企业类型（按规模划分），以及为什么 EOR 是更稳健的替代方案。

H-1B 签证有哪些变化？为什么现在格外重要？

2025 年 9 月，美国白宫发布总统公告，规定新申请 H-1B 非移民工签，需缴纳一次性申请费 10 万美元。该措施已于 2025 年 9 月 21 日凌晨 12:01（美东时间）正式生效。

根据初步指南和媒体报道，已提交的申请以及现有 H-1B 持有人暂不受影响，但后续或将引发诉讼。直接影响是：企业跨境用工的风险与成本在一夜之间大幅上升。

与此同时，政府提议将机制从纯抽签制转为“按工资水平加权” ，s优先考虑高薪高技能的岗位。该草案仅开放短期公众意见征集，若最终实施，或将影响 2027 财年的签证配额。

此外，美国公民及移民服务局（USCIS）自 2025 年 1 月 17 日起已实施 “H-1B 现代化规则”， 2026 财年配额采用以“申请人”为中心的注册制度（每人可向不同雇主提交一次注册申请），并设定了 90天以上的申请窗口。这一“基准”流程被 9 月突如其来的政策变动打破。

经济学家预计 H-1B 签证的实际发放数量将明显减少。摩根大通（JPMorgan）估算，10 万美元签证费用可能导致每月减少约 5500 个工作授权，对依赖咨询服务的企业和印度籍申请人影响尤其显著。

总之：如果雇主计划依赖 H-1B 签证将人才安置美国，或将现有员工跨境调动，那么如今的成本、时机与风险都在朝着不利方向变化。

H-1B 新政如何冲击不同规模的公司

初创企业（种子轮至 B 轮，员工少于 250 人）

• 资金压力增大：哪怕仅招聘 2–3 名员工，也可能意味着额外 20–30 万美元费用（不含法定费用、安置费以及加权机制下可能产生的薪资涨幅），将直接增加企业的运营成本。

• 人员流动风险高：签证盖章及再入境的不确定性增大，若创始人或核心工程师被困海外，可能拖慢产品迭代与融资进度。

应对策略：

对于不是必须在美国现场办公的岗位，优先选择 EOR 模式；对于真正需要特定地点现场办公的职位，使用 OPT、TN、E-3 或 O-1 签证。建立时区相近的分布式团队，既能维持研发效率，又能避免高昂的签证费用。

中型企业（约 250–2000 人）

• 选择性赞助：建议仅将 H-1B 名额分配给必须现场办公或受监管的岗位其他岗位通过 EOR 模式，以保持交付稳定和预算可控。

• 与供应商摩擦加剧：原先依赖 H-1B 的集成供应商可能提高报价或无法履约，建议提前检查供应合同条款。

应对策略：

在每个业务预算中新增签证成本条目，并构建双轨用工机制：

(A) 在每个业务预算中新增签证成本条目，并构建双轨用工机制：

(B) 可远程办公的岗位通过 EOR 模式。要求外部供应商明确其 H-1B 依赖比例，并提供 EOR 备选方案。

大型企业（2000 人以上）

• 运营支出冲击： I若企业每年通常赞助 200–500 个 H-1B 签证，仅额外费用就意味着 2000–5000 万美元的增加，还未计算未来若工资加权机制落地后的薪资涨幅。（了解更多：《可持续转型：转向新轨道，H-1B 签证改革特朗普对 DEI 的打压》。）

• 人才结构转移：政策倾向高薪岗位，将挤压初级岗位的 H-1B 机会，因此需通过全球市场补充初级人才储备。

应对策略：

将 H-1B 名额集中用于安全敏感、面向客户或实验室岗位；为大量独立贡献者建立 EOR 团队中心；制定“签证受阻 → EOR 模式”的应急机制，防止签证问题拖延项目进度。

为什么EOR 是更安全的替代方案？

名义雇主（EOR）让企业能在无需设立当地法人实体的前提下，直接在员工所在国以全职而非合同工的方式聘用他们，合法发放薪资、提供社保福利并确保知识产权归属。在当下 10 万美元签证费与入境不确定性叠加的环境中，EOR 帮助企业维持业务运营节奏、保持预算可控。

EOR 的核心优势包括：

1. 成本控制：避免单次 10 万美元的签证费用，也无需为“高薪优先抽签”额外抬高工资。EOR 成本依国家而异，但初期现金支出远低于 H-1B 签证费用。

2. 速度：EOR 模式下的入职手续通常仅需几天或几周，而移民流程往往需数月。

3. 无需签证：员工可在居住地本国工作，不存在因签证盖章“被困在领事馆”。

4. 全球扩展：可快速建立覆盖美洲、欧洲、中东与亚太地区的“全球分布式团队”，以匹配不同时区与市场需求。

企业可参考以下原则：若岗位必须在 60–90 天内赴美现场办公，且预计 12 个月内投资回报率（ROI）高于 EOR 成本 20% 以上，可选择 H-1B；否则，建议优先采用 EOR 。

选择 Slasify 作为 EOR 合作伙伴，可帮助您在无需设立当地办公室的前提下，实现全球用工。我们负责管理跨境用工中的合规、薪资等事宜，确保企业在初期就实现顺畅、无忧且成本高效的扩张。

布局全球人才建议

三个场景快速检验企业人才规划

• 初创 SaaS 企业：本季度需 3 名后端工程师，无现场测试需求。通过 EOR 在印度或近岸地区组建团队，约 3–5 周内到岗，节省约 30 万美元签证费。

• 中型硬件企业：需 2 名 RF 工程师驻美实验室，其余 10 名固件岗位可远程办公。企业缴纳 2 个 H-1B 签证 费用，同时通过 EOR（如波兰与印度）雇佣其余 10 人，确保交付稳定并控制签证风险。

• 大型金融科技企业：原每年 220 个 H-1B，现调整为 120 个现场岗位 + 100 个 EOR 岗位，分布于加拿大、西班牙、印度和菲律宾。设立“签证受阻 → EOR 模式”应变流程，避免签证问题影响企业正常营运。

  

Slasify 如何助力你落地执行

Slasify 是一家全球 EOR 服务商，帮助企业在符合美国的用工合规政策的前提下，实现无需设立实体，在 100 多个国家雇佣人才。

• 快速到岗与转正：各国本地化雇佣合同签发迅速；可将外包合同工平稳转化为全职雇员，增强人才黏性。

• 合规与薪酬管理：雇佣协议包括但不限于雇佣合同、知识产权分配和保密条款，确保合规；服务涵盖法定福利、月度发薪、雇主申报、本地化人力资源政策端到端处理。

• 全球覆盖：美洲（墨西哥、哥伦比亚、巴西、加拿大及美国）、欧洲中东非洲（英国、荷兰、德国、波兰、葡萄牙、西班牙、海湾国家）、亚太（印度、中国、新加坡、越南、菲律宾、马来西亚、印尼）、台湾、韩国与香港。

注：以上仅为示例国家，Slasify 还可通过自有实体以及经审核的当地合作伙伴覆盖更多市场。若未见到目标国家，可直接咨询

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• 可视化指标：包含入职周期、薪资准确率、支持响应时间、季度汇报仪表盘（人头数、到岗时间、成本对比、离职率与合规情况）。

• 系统集成与工具支持：人力系统（ATS/HRIS）支持、薪资报表导出、成本中心。

在三种 H-1B 新政应对方案中，Slasify 可提供的帮助：

• Plan A（必须在美现场）：若岗位 ROI 明显优于 EOR，Slasify 协助建模评估并推进签证方案，同时预设应急路径。
• Plan B（默认 EOR）：对可远程岗位，Slasify 提供 EOR 服务实现全球雇佣，确保交付不延误。
• Plan C（差旅应急）：若 H-1B 员工被困海外，可临时以 EOR 方式在其原籍国雇佣，待情况允许后再转回。

常见问题速答

1. EOR 能完全应对 H-1B 签证吗？

   对必须现场办公的岗位不行。但对可远程岗位，EOR 是在当前高费用与不确定环境下更安全、更高效的选择。

2. EOR 入职速度多快？

   通常 3 天至 2 周即可完成，取决于所在国家，远快于移民流程。

3. 知识产权能否受保护？

   高质量的 EOR 服务遵循企业的知识产权归属与保密条款，并在当地实现法律效力。

4. 成本差异如何？

   “H-1B 签证费现需额外 10 万美元，外加法定费用、安置费用以及加权机制下可能产生的薪资上涨。而 EOR 的成本主要为雇员工资加上雇主所需承担的税费和福利支出，前期成本波动要小得多”。来自《国家法律评论》报道。

5. 初级岗位是不是没机会了？

   若工资加权机制最终实施，美国初级岗位的 H-1B 名额将收紧。企业可通过 EOR 在全球市场培养新人，以保持梯队发展。

未来的前进方向

H-1B 签证新政大大增加了在美用工的不确定性。面对 10 万美元的高额费用、入境限制和加权抽签机制，经风险评估，全球分布式团队在 ROI 上更具优势。企业应建立清晰的政策门槛，实时监控成本、周期、风险与交付表现，并尽快建立“近岸 + 离岸”双中心布局，以稳住 2025–2026 年的人才规划。

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