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2025年 H-1B 签证巨变：如何影响美国企业及为何名义雇主（EOR）能降低企业的风险
2025年H-1B签证新政大幅提升企业用工成本与风险，包括10万美元申请费及加权抽签机制。名义雇主（EOR）作为替代方案，允许企业以更低成本、更快速度远程雇佣全球人才，无需签证即可组建分布式团队，有效保障业务连续性与预算可控。
引言
2026 年，美国对 H-1B 工作签证做了三项关键调整：抽签规则改按工资等级加权、新增 10 万美元附加费、劳工部计划上调最低工资标准。如果您的公司正计划派员工赴美工作，或是要在美国当地雇用持工作签证的员工，这些变化会直接改变用工预算和时间规划。
核心变化速览：
- 抽签规则：工资等级越高，参与抽签的名额越多，中签概率也越高
- 10 万美元附加费：只针对海外新聘的首次 H-1B 申请，员工内部转签、延期、修改不受影响
- 工资标准：劳工部提案拟大幅上调最低工资门槛，截至 2026 年 8 月尚未生效
下面按主题展开说明。
一、H-1B 新规详解：抽签机制、附加费与工资标准
1. 工资加权抽签：工资越高，中签概率越大
从 2026 年 2 月 27 日起，美国公民及移民服务局（USCIS）改变了 H-1B 工作签证的抽签方式，引入「工资加权抽签」机制：岗位对应的工资等级越高，参与抽签的名额越多，中签概率也就越高。
美国劳工部（DOL）把工资水平分为四个等级，具体对应关系如下：
| DOL 工资等级 | 说明 | 抽签名额 | 对雇主的影响 |
|---|---|---|---|
| 一级 | 入门级，经验有限 | 1 个名额 | 中签概率最低 |
| 二级 | 有一定经验的合格人选 | 2 个名额 | 中签概率中等 |
| 三级 | 经验丰富，能独立完成全部工作 | 3 个名额 | 中签概率较高 |
| 四级 | 专家级，完全胜任 | 4 个名额 | 中签概率最高 |
也就是说，同样是申请 H-1B，按一级工资开设的岗位中签概率明显低于按四级工资开设的岗位。如果您计划长期通过 H-1B 引进人才，可能需要重新评估岗位定薪，或者提前考虑其他签证路径（下文第二部分会介绍），也有企业开始考虑通过名义雇主（EOR）的方式灵活调整用工结构。
2. 10 万美元附加费：只针对「海外新聘」的 H-1B
2026 年新增的另一项重大变化，是针对部分 H-1B 申请征收 10 万美元的附加费，适用范围有明确边界：
| 申请类型 | 是否征收 10 万美元附加费 | 说明 |
|---|---|---|
| 首次申请（员工目前在美国境外） | 是 | 属于获批的前提条件 |
| H-1B 延期 | 否 | 员工已持有美国身份 |
| H-1B 修改申请 | 否 | 员工已处于 H-1B 身份 |
| H-1B 转雇主（内部转签） | 否 | 员工已持有有效身份 |
| F-1 学生身份转 H-1B | 需具体判断 | 取决于申请人当前所在地 |
也就是说，如果您计划把已经在美国境内、持有效身份的员工转为您公司名下的 H-1B（无论是内部转岗还是从其他雇主转入），并不会触发这笔附加费；但从海外直接新聘并办理 H-1B，就需要把这 10 万美元计入预算。
截至 2025 年 12 月，联邦法院拒绝叫停这项费用，企业应按「附加费会持续生效」来做预算规划，除非后续公告另有延期或调整。
3. 劳工部拟议工资标准：入门级涨幅可能超过 30%
2026 年 3 月 27 日，美国劳工部发布了H-1B 现行工资标准的修订提案，拟大幅上调各等级的最低工资门槛。
这里的「工资百分位」是劳工部用来划定最低工资门槛的统计方式：数值越高，代表雇主开出的工资必须超过越多同行业、同岗位从业者的工资水平——也就是说，百分位要求越高，雇主必须付的最低工资也越高。下表是现行标准和拟议标准的对比：
| 工资等级 | 现行工资百分位 | 拟议工资百分位 | 预计涨幅 |
|---|---|---|---|
| 一级（入门级） | 第 17 百分位 | 第 34 百分位 | 超过 30% |
| 二级（合格） | 第 34 百分位 | 第 52 百分位 | 约 24% |
| 三级（经验丰富） | 第 50 百分位 | 第 70 百分位 | 约 20% |
| 四级（专家级） | 第 67 百分位 | 第 88 百分位 | 约 21% |
按测算，入门级岗位的年薪平均可能因此增加约 1.4 万美元。
💡需要特别说明的是：截至 2026 年 8 月，这项提案尚未正式生效——60 天公众意见征询期已于 2026 年 5 月 26 日结束，劳工部目前仍在评估是否最终定案、修改或撤回。已经获批的现有劳动条件申请（LCA）不会被追溯影响。如果您有员工的 H-1B 即将续签，可以考虑提前咨询移民律师，在新规生效前按现行工资标准提交申请。
二、H-1B 之外：不受抽签限制的其他工作签证
H-1B 每年有名额上限，需要抽签，但美国还有几类不受配额限制、更适合中国企业实际使用场景的工作签证：
| 签证类别 | 适用对象 | 是否受配额限制 | 2026 年需注意的要点 |
|---|---|---|---|
| L-1A / L-1B | 跨国公司内部调动员工 | 不受限 | 申请人在被外派赴美之前，需要在境外关联公司（例如国内总部或分支机构）连续任职满 1 年；2026 年审查趋严 |
| O-1A / O-1B | 具备「杰出能力」的人才 | 不受限 | 无最低工资要求；审批时间不固定 |
| H-2B | 非农业类临时工作 | 6.6 万个基础名额 + 6.4716 万个补充名额 | 新增要求雇主出具「不批准将造成不可挽回损失」的声明 |
| EAD（工作许可） | 涵盖 F-1 OPT 毕业生、H-4（H-1B 配偶）、庇护申请人、临时保护身份（TPS）人员等多种情形 | 不受限 | 最长续签有效期缩短至 18 个月 |
EAD 续签间隙：2026 年容易被忽视的风险点
EAD（Employment Authorization Document，工作许可文件）的最长续签有效期已缩短至 18 个月，意味着需要续签的频率变高。这里存在一个「间隙风险」——如果员工的 EAD 到期后续签还未获批，这段空窗期内员工实际上没有工作授权，一旦被发现在此期间仍在工作，雇主可能面临追溯性的税务责任和 I-9（雇佣资格核验表）合规风险。
建议做法：排查公司所有持 EAD 员工的到期日，建立未来 24 个月的到期时间表，在到期前 180 天就启动续签，并设置自动提醒机制。
三、工作签证员工的 FICA 与社保义务
FICA（联邦保险供款法案税，即美国的社会保障税和联邦医疗保险税），是出海企业在外派员工薪资时最容易出错的环节之一。
1. 核心代扣规则
| 签证/身份 | 社会保障税（6.2%） | 联邦医疗保险税（1.45%） | 关键规则 |
|---|---|---|---|
| H-1B、L-1、O-1 | 全额代扣 | 全额代扣 | 从入职第一天起就没有豁免 |
| H-4 EAD （H-1B 配偶） |
全额代扣 | 全额代扣 | 无论配偶身份如何，FICA 照常适用，很容易被误认为有豁免 |
| F-1（OPT、STEM OPT） | 豁免* | 豁免* | 在「非居民外籍人士」身份期间豁免，通常为前 5 个日历年 |
*豁免：适用于依据美国税法第 3121（b）（19）条被认定为「非居民外籍人士」期间；一旦被认定为「居民外籍人士」，豁免即终止。
2. 最常见的错误：F-1 转 H-1B 的衔接时点
根据美国税法第 3121（b）（19）条，F-1 学生在非居民外籍人士身份期间享受 FICA 豁免。但一旦身份转为 H-1B（通常在每年 10 月 1 日生效），FICA 代扣必须立即开始——美国国税局（IRS）明确要求雇主必须在这个时点起为转为 H-1B 身份的外籍员工代扣 FICA 税。
这被认为是美国薪资合规中最常见的 FICA 错误——薪资系统需要把「签证身份变更」当作触发代扣的事件来处理，而不能只在年度处理时才更新。一旦在审计中被发现遗漏，雇主将面临追溯性的税务责任。
3. 2026 年社会保障缴费基数上限
2026 年的社会保障缴费基数上限为 18.45 万美元（2025 年度的上限为 17.61 万美元）——也就是说，员工年薪中超过这个数额的部分，不再需要缴纳社会保障税。
这个上限适用于所有需要缴纳 FICA 的持签证员工，包括 H-1B、L-1、O-1 等类别。雇主需要按 6.2% 匹配缴纳社会保障税（封顶至这个上限）、按 1.45% 匹配缴纳联邦医疗保险税（不设上限）——外籍员工不享有任何税率上的减免。
四、赞助 H-1B 的综合雇主成本测算（2026）
1. 海外新聘 H-1B 的成本模型
以年薪 12 万美元的岗位为例，首年综合成本大致构成如下：
| 成本项 | 金额 | 说明 |
|---|---|---|
| USCIS（美国公民及移民服务局）基础申请费（I-129 表） | 730–1,385 美元 | 视雇主规模而定，加急处理另计 |
| ACWIA（美国竞争力与劳动力改善法）培训费 | 750–1,500 美元 | 按雇主员工规模计算 |
| 欺诈预防及侦测费 | 500 美元 | 首次申请及首次更换雇主时收取 |
| 庇护项目费 | 600 美元 | 员工规模 26 人以上的雇主需缴纳 |
| 加急处理费（可选） | 2,805 美元 | 承诺 15 个工作日内审批 |
| 总统行政公告附加费 （海外新聘） |
10 万美元 | 仅针对海外新聘的首次 H-1B 申请 |
| 律师费（预估） | 3,000–8,000 美元 | 视律所及案件复杂程度而定 |
| 雇主承担的 FICA （按年薪 12 万美元计） |
约 9,180 美元/年 | 雇主匹配部分 7.65% × 12 万美元 |
| 雇主承担的联邦失业税 | 约 42 美元/年 | 按前 7,000 美元工资的 0.6% 计算 |
| 首年综合成本 （海外新聘） |
约 11.5 万美元以上 | 不含搬迁、入职安置及各州额外费用 |
2. 内部转签 H-1B 的成本对比
如果是已经在美国境内、持有有效身份的员工转签到您公司名下：
- 不适用 10 万美元附加费
- 只需缴纳标准 USCIS 申请费
- 律师费通常在 5,000–12,000 美元
- FICA 义务与新聘员工相同
- 首年综合成本：5,000–12,000 美元，明显低于海外新聘
也就是说，「优先从美国本地的 H-1B 人才池用工」和「从海外直接赞助」，是两笔完全不同量级的预算决策，建议在制定年度用工计划时把这个差异纳入测算。
如果您的公司还没有在美国建立实体，或希望灵活测试当地用工需求，也可以了解Global Payroll（全球薪酬发放）或名义雇主（EOR）等无需自建实体的用工方式。
五、常见问题
1. H-1B 持有人需要缴纳社会保障税和联邦医疗保险税吗？
需要，而且是从入职第一天起全额缴纳，没有任何豁免。H-1B 需要缴纳 6.2% 的社会保障税和 1.45% 的联邦医疗保险税，雇主同比例匹配缴纳。最容易出错的环节是 F-1 转 H-1B 的衔接时点——身份转变生效当天（通常是 10 月 1 日）起，FICA 代扣就必须立即开始，薪资系统需要把这个时点当作触发事件来处理。
2. 10 万美元的 H-1B 附加费是所有申请都要交吗？
不是。这笔费用只针对目前身处美国境外的员工提交的首次 H-1B 申请；已在美国境内持有效 H-1B 身份的员工申请延期、修改或转雇主，都明确豁免这笔费用。这意味着「H-1B 内部转签」在成本上明显低于「从海外直接赞助」。截至 2025 年 12 月，联邦法院拒绝叫停这项费用，企业应按持续生效来规划预算，除非后续另有延期或调整公告。
3. 劳工部拟议的工资标准上调已经生效了吗？
截至 2026 年 8 月还没有。该提案于 2026 年 3 月 27 日发布，60 天公众意见征询期已在 5 月 26 日结束，劳工部目前仍在评估是否最终定案、修改或撤回，整个流程通常需要数月到一年以上。即便最终生效，也不会追溯适用——只影响生效之后新提交的劳动条件申请，已获批的现有申请不受影响。如果您有员工的 H-1B 即将续签，可以考虑提前咨询移民律师。
4. F-1 OPT 和 STEM OPT 员工可以豁免 FICA 吗？
可以，但仅限于他们仍被认定为「非居民外籍人士」期间。F-1 学生及 OPT/STEM OPT 参与者通常在 F-1 身份的前 5 个日历年可享受社会保障税和联邦医疗保险税豁免。豁免会在两种情况下终止：一是被认定为居民外籍人士（通常发生在第 5 年之后）；二是一旦转为 H-1B 身份，豁免立即终止。雇主需要每年跟踪每位 F-1/OPT 员工的年限和身份判定结果。
5. 可以通过名义雇主（EOR）雇用 H-1B 员工，而不用自己申请赞助吗？
要看具体的用工结构。H-1B 申请必须由「法定雇主」（即掌控工作条件、决定薪资、指挥工作内容的主体）提交。在合规搭建的前提下，名义雇主（EOR）可以作为 H-1B 的申请方和法定雇主，让实际用工的公司专注于日常工作安排，而不需要自己持有赞助资质。需要提醒的是，USCIS 目前对「申请方与实际工作地点不一致」的 H-1B 安排（尤其是咨询、外包类用工）审查明显趋严。如果某个岗位本来就不适合走 H-1B，也可以考虑通过 EOR 结合 O-1、L-1 等不受配额限制的签证类型来完成用工。
结语
如果您正在规划员工赴美工作，或是需要在美国当地雇用人才，上述这些变化——签证类型选择、FICA 代扣、雇主成本测算——几乎每一项都会实际影响到用工成本和落地时间。
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