避開 100 萬罰鍰！2026勞工請假規則修法重點：病假扣全勤、家庭照顧假扣薪試算

重點摘錄
法規生效日：台灣《勞工請假規則》新制於 2026 年 1 月 1 日正式上路，旨在保障勞工健康權，避免抱病上班。
全勤獎金比例扣除：禁止「請 1 天病假就扣光全月全勤」的規定，雇主必須依請假天數按比例扣除獎金。
10 天病假防線：勞工一年內請普通傷病假未超過 10 日，雇主不得採取減薪、降調或影響考績等不利處分，違者最高處新台幣 100 萬元罰鍰。
家庭照顧假彈性化：為了因應突發性照護需求，開放以「小時」為單位申請，讓家庭照顧假薪水計算與員工出勤更彈性 。
數位工具確保合規： 面對法規調整與小時制請假，建議企業導入自動化人資系統與專業薪資代管工具，確保計算 100% 合規並節省行政成本 。

前言

對於在台灣經營企業的 HR 與雇主來說，2026 年無疑是勞動法令重大調整的一年。為了更加保障台灣勞工權益，避免員工因為擔心「請病假扣全勤」或考績受損，而不敢請假、抱病上班。台灣勞動部針對《勞工請假規則》修正草案第 9 條與第 9 條之 1 施行修法上路，於 2026 年 1 月 1 日起即刻生效！

本篇文章將整理出所有 2026 年勞工請假規則新制的細節，並分享如何透過自動化的人資系統與專業的薪資代管服務，確保人事管理符合最新法規，避開最高新台幣 100 萬元的罰鍰。

 

一、2026 全勤獎金新制：如何計算「比例扣除」以免觸法？

打破「請 1 天扣全月」潛規則

過去許多台灣公司的潛規則是：只要請 1 天病假，全月全勤獎金全數歸零，這種「全有全無」的模式，在 2026 年正式走入歷史 。

若公司未更新人資系統的計算邏輯，有全勤獎金全數扣除或溢扣的情形，恐有違反《勞工請假規則》第 9 條 請傷病假期間全勤獎金給付之標準，是 HR 們必須留意的部分。

 

你算對了嗎？：一分鐘看懂新舊制計薪

根據新制，雇主扣發全勤獎金時，必須依據「請病假日數」按比例計算，禁止一次扣光 。以「全勤獎金 $3,000，月薪總額 $33,000，勞工請病假 1 天」為例，在新制與舊制上，勞工請領全勤獎金差異試算：

	舊制 ( 2026 年以前常見作法)	2026 年全勤獎金新制
計算方式	只要請假，獎金即全數扣除	依天數比例扣除（$3,000 ÷ 30天）
扣發金額	$3,000 (全額扣除)	$100 (按比例僅扣除實際天數)
實領金額	$0	$2,900
合規風險	高風險 (違反《勞工請假規則》第 9 條)	完全合規

 

二、病假「10 天防線」是什麼？小心誤踩「不利處分」地雷

2026 年新制下的「10 天病假禁區」

這項修法無疑是 2026 年企業 HR 最需留意的核心變革，根據《勞工請假規則》第 9 - 1 條，勞工每年普通傷病假在「10 日以內」，雇主不得採取任何不利處分。

根據《勞工請假規則》第 9 - 1 條，勞工「10 天病假防線」禁止不利處分是 2026 年度修法的重點項目，違者可處最高新台幣 100 萬元的罰款。

 

不想被勞檢罰鍰？絕對要避開「不利處分」 

只要雇主因為勞工「請假」的行為，而採取任何形式的「權益損害」或「差別待遇」，都算可以算是不利處分的一種。例如：

1. 經濟損失：解僱、降調或減薪 。
2. 職涯變動：影響考績（如直接打乙等）、限制晉升。
3. 縮減福利：如影響排班權、優惠機票、甚至予以額外的工作負擔等等。

最令管理層挑戰的是，一旦發生勞資爭議，雇主必須負起舉證責任，證明該處分與請假行為無關。若無法提出有力證明，依《勞動基準法》第 79 條，可處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下的重罰。對於尚未導入數位化請假系統的企業來說，不僅增加了行政成本，更可能讓公司暴露在巨大的法律風險之下，這道「病假 10 天防線」必須確實地踩著，避免付出巨大代價。

 

三、修法重點三：家庭照顧假得以「小時」計算

2026 年開始開放以「小時」計算的家庭照護假，提供家長應對臨時性的照顧需求，雇主不得拒絕，亦不得扣全勤獎金。

增加家庭照顧彈性，打破天數限制

根據最新《勞工請假規則》第 7 條，勞工請「家庭照顧假」時，雇主得允許以「小時」為單位請假，不再強制以「半日」或「日」計算；雇主不得拒絕，亦不能扣發員工的全勤獎金。

雖然這項修訂有利員工，但對企業 HR 來說，若沒有精準又合規的人資系統，計算家庭照顧假薪水，與家庭照顧假扣薪時數將會變得非常繁瑣，導入自動化的薪資代管服務，不僅符合勞權趨勢，更是最佳的法規後盾。

 

💡 Slasify 跨國聘雇專家觀點

友善職場不只這一項：除了家庭照顧假薪水，跨國雇主們也常面臨產假天數與薪資計算的疑問。欲了解台灣政府公告最新法規與保障，請參考：2026 育嬰假薪水怎麼算？台灣最新完整產假、育嬰留職停薪條件與勞基法指南

四、雇主必看：3 招避開 100 萬罰鍰的合規對策（2026 版）

2026 勞工請假規則的變動對企業管理無疑是一大考驗！跨國企業的 HR 與雇主該如何因應？輕鬆掌握避開新台幣 100 萬罰鍰的應對策略：

1. 修改工作規則： 檢查公司內規是否包含「病假扣全勤」之條款？需修正為按日比例計算 。
2. 調整績效考核辦法：移除「請病假即扣分」，或將考績列為乙等的設定與潛規則，清楚與主管們溝通考評作業標準，牢牢踩住「病假 10 天」的防線 。
3. 薪資與請假系統設定：更新家庭照顧假薪水計算邏輯，並搭配以「小時」為單位的請假系統 。
4. 尋求專業合規建議： 跨國企業應考慮使用專業的請假系統與薪資代管服務，確保薪資與假勤計算完全符合台灣最新勞工請假規則 。
   
   

💡Slasify 跨國聘雇專家觀點

用小時制計薪的災難：面對 2026 年新制的「小時」計算，你準備好了嗎？許多企業現行的 人資系統仍停留在以「半天（4 小時）」為最小請假單位，若企業仍手動用 Excel 換算，極易發生工資給付不足的違法風險。

Slasify 薪資代管系統已內建小時制邏輯，因應 2026 勞工請假規則的法規變動，自動幫您算好每一分鐘的薪資，搭配自動化數據紀錄，協助跨國企業合法落地。 👉 免費預約專人 Demo，體驗自動化合規

五、告別勞檢壓力！Slasify 助跨國企業應對 2026 台灣勞動新制

對於在台營運的外商或跨國企業而言，2026 年不僅是法規的大幅修訂，更是管理轉型的分水嶺。面對勞工請假規則的精細化要求，企業最擔心的往往不是不想合規，而是反應不及或計算失誤。Slasify 深知跨國 HR 的痛點，提供精準的一站式人資系統解決方案，隨時因應法規調整，確保 100 % 合規，不怕勞檢壓力，為雇主節省寶貴的作業時間與溝通成本。

1. 法規即時同步：自動化人資系統，無縫接軌 2026 勞動新制

因應台灣最新法規異動，Slasify 專業顧問團隊會同步完成系統邏輯更新，以確保人資系統符合以下：

• 零手動設定：您無需自行在 Excel 埋公式或手動調整任何設定，自動化系統協助您零時差適用最新規範。
• 精準計算：以本次《勞工請假規則》新制上路為例，系統會自動調整病假扣全勤的日比例邏輯，並支援家庭照顧假扣薪以「小時」為單位計算，確保每一分薪資發放都符合 2026 勞工請假規則細則。

👉預約零時差人資系統，輕鬆接軌最新法規

2. 絕對合規保證：建立數據防火牆，無懼百萬罰鍰

面對《勞動基準法》第 79 條最高 100 萬元的罰鍰風險，Slasify 人事外包提供數據導向的合規服務，協助企業精準控制成本。

• 符合勞檢作業： Slasify 一站式數位化人資系統，能將出勤與假期紀錄化爲清晰易讀的資訊，符合勞動部稽查規範之要求與紀錄。
• 舉證責任無憂： 針對《勞工請假規則》第 9 - 1 條新制的「10 天病假」，系統留存完整的假勤與考績評核歷程，若有需要，可作為舉證資料，協助企業站穩腳步。

👉輕鬆應對勞檢，從免費預約開始

3. 一站式薪資代管服務：讓專家成為您的法務後盾

導入 Slasify 薪資代管與人事外包解決方案，就像擁有一支線上的專業合規顧問團隊！我們協助雇主們：

• 省下繁瑣勞務： 透過專業的全球薪資管理方案，精準協助企業一站處理所有在地化的勞健保、家庭照顧假薪水計算及稅務申報等。即便面對複雜的 2026 年新制勞工請假規則也不須煩惱。
• 專注核心擴張： 雇主們不再需要為了追趕頻繁變動的法規而疲於奔命，Slasify 確保您的企業在台灣經營的每一步，都踏在穩健的基準點上，讓跨境管理變得簡單且透明。

 👉按我預約免費諮詢，您的跨國管理顧問團隊已上線！

2026 年勞工請假規則的變革，不應成為企業擴張的絆腳石。 Slasify 將繁瑣的行政營運轉化為自動化的合規流程，確保企業隨時享有最高規格的法律防護。

六、全網最全！全勤獎金比例計算與病假防線＆常見問題解析

Q1：病假扣全勤獎金合法嗎？

根據 2026 年《勞工請假規則》第 9 條，病假扣全勤必須遵守「比例扣除」原則，不能因請 1 天就扣除全月全勤獎金 。

Q2：如果員工請病假超過 10 天，雇主就可以給負評嗎？

在 2026 年新上路的勞工請假規則細則中，勞資糾紛的「舉證責任」主要在雇主身上。當員工對福利發放、考績晉升成果有疑慮，即有可能被解讀為針對員工請病假的不利處分。

依據《勞工請假規則》第 9 - 1 條，「病假 10 天防線」是禁止不利處分的最低門檻；但不論員工請假天數多寡，建議雇主應以勞工之工作能力、態度及實際績效等綜合考量作為考評標準。

Q3：請病假一定要附診斷證明嗎？

根據《勞工請假規則細則》第 10 條，雇主有權要求勞工提出相關證明文件，並將相關手續訂於工作規則或勞動契約中。合法醫療機構或醫師之證明書，或是其他有就醫事實之文件（如就醫收據、藥單等），均得作為勞工請病假之依據，如果勞工已提出請病假證明，雇主即應依法給假。

診斷證明書、門診就醫收據或藥單等，均可作為勞工請病假之依據，雇主應於工作規則或勞動契約中明定請病假之流程與需提供之證明文件。

Q4：新制中的「病假 10 天」包含生理假嗎？

兩種假別的法源依據不同，建議企業須區分「普通傷病假」與「生理假」。說明如下：

• 普通病假：依據《勞工請假規則細則》第 9 - 1 條，請假 10 天內受「不利處分」保護。
• 生理假：依據《性別平等工作法》第 14 條、第 21 條，生理假、安胎休養假等不論天數，雇主一律不得列入考績扣分或作為不利處分的依據。

若企業的請假系統邏輯不夠嚴謹，將生理假天數與普通病假併入「10 天防線」共同計算，極可能違法並面臨最高 100 萬元的罰鍰，HR 們不可不慎。

Q5：全勤獎金如果是「恩惠性給予」，也要遵守比例扣除嗎？

勞動部曾於 87 年行政函釋中明示，全勤獎金依照勞工出勤狀況而發，有勞務對價性（因工作而獲得報酬）的性質，本質上仍屬工資的範疇，同樣需回歸 2026 年《勞工請假規則》第 9 條規定，按請假日數比例計算扣除額。

Q6：法律提到的「不利處分」範圍很廣，除了考績還有哪些？

依據《勞工請假規則細則》第 9 - 1 條，「不利處分」的判定不限於經濟損失。若雇主因員工請病假未滿 10 天，而採取「解僱、降調、減薪」，或是損害員工在契約、法令上應有的權益，如取消排班權、限制升遷資格、扣除員工福利等等，皆屬於違法範疇。

Q7：如果勞資雙方對考績結果有爭議，誰要負責拿出證據？

考量勞工舉證困難，2026 年新制最令企業主擔憂的是「舉證責任倒置」。若勞工申訴公司因病假給予負面考績，雇主必須舉證證明該考核結果與病假完全無關（例如：有明確的績效達成率不足紀錄）。為了避免陷入勞資糾紛，建議企業應利用完善的請假系統與人事外包服務，留下可追蹤的考核與出勤紀錄，透明公正公開，有效提升公司營運效率。

Q8：家庭照顧假薪水怎麼算？請家庭照顧假扣薪怎麼辦？

依據《性別平等工作法》第 20 條與第 21 條，家庭照顧假期間不給薪，得併入事假計算，雇主不得因勞工請家庭照顧假而扣發全勤獎金、影響考績或為其他不利處分。家庭照顧假扣薪計算如下：

• 扣薪計算方式： （月薪總額 ÷ 30 ÷ 8）× 請假時數。
• 2026 小時計新制： 因應 2026 年開放以「小時」為請假單位，HR 必須確保薪資計算精確到小時，避免多扣薪資反而導致違反《勞動基準法》第 22 條工資全額給付原則（例如：員工請假 1.5 小時，系統卻自動扣了半天時數），可處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。

補充參考資料

• 生效日期：民國 115 年 (2026 年) 1 月 1 日。
• 法源依據：《勞工請假規則》修正草案（第9條、第9條之1）。
• 罰則： 違反者可依《勞動基準法》第 79 條處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。