2025育嬰假薪水怎麼算？台灣最新完整產假、育嬰留職停薪條件與勞基法指南

台灣近年來成為亞太區跨國企業設立分公司與研發中心的熱門選擇。除了優秀的人才與完整的供應鏈，健全的勞工發展制度更是吸引國際企業的重要原因之一。對 HR 主管來說，熟悉台灣的產假、育嬰假規定與留職停薪條件，不僅能幫助企業合法合規，更能提升雇主品牌，落實 DEI 多元共融，吸引並留任人才。本文將提供 2025 年最新的台灣勞動法規指南，從產假、陪產假到育嬰假規定，解析各種休假條件、育嬰假薪水計算與雇主義務，並提供專業的人資管理建議，協助跨國企業輕鬆落地。

一、台灣產假規定，薪資計算不可少

為打造更友善的生育環境，根據台灣《勞動基準法》第 50 條與《性別平等工作法》第 15 條，保障生理女性員工享有以下權益：

• 一般產假

  生理女性員工生產前後，可享 8 週有薪產假。若任職未滿 6 個月，僱主需給付半薪；滿 6 個月以上，停止工作期間需給付全薪。
  
  

• 流產假

  • 懷孕未滿 2 個月 → 產假 5 日
  • 懷孕滿 2 個月未滿 3 個月 → 產假 1 週
  • 懷孕滿 3 個月以上 → 產假 4 週
    
    

• 產檢假

  懷孕期間可請 7 日有薪產檢假，薪資由雇主給付。

上述休假期間的薪資，皆以「全薪工資」為基準，HR 在薪資計算時須依勞基法規定，避免低估或誤算，才能合法合規唷！

台灣女性勞工依法享有 8 周有薪產假與 7 日有薪產檢假。

二、育嬰假規定與留職停薪條件

對於新手爸媽來說，「育嬰假留職停薪」是緩解育兒壓力重要的制度之一，也是跨國企業必備的人資管理環節。究竟育嬰假薪水怎麼算？育嬰假規定了哪些內容？身為 HR 的你，必知的法規整理如下：

1. 育嬰假留職停薪條件

依據《性別平等工作法》第 16 條，申請育嬰假需包含以下留職停薪條件：

• 任職年資：於原公司任職滿 6 個月（若未滿 6 個月，經雇主同意仍可以申請）
• 子女年齡：需未滿 3 歲，同一子女合計最長可達 2 年。
• 彈性申請：爸爸和媽媽可以各自申請，最多申請 2 次，天數 30 天以上、6 個月以下的育嬰留職停薪。

因應臨時突發的照護需求（如寶寶生病等），勞動部推動新制《育嬰留停彈性化》，開放雙親總申請 60 天內，以「日」計算的育嬰留職停薪，預計 2026/01/01 上路，HR 們務必留意。

2. 育嬰留職停薪薪水計算方式

雖然育嬰留職停薪期間，雇主不需給薪，且年資暫停累計，為了支援新手爸媽減輕生活壓力，依據 《就業保險法》第 19 - 2 條與勞動部新訂之《育嬰留職停薪薪資補助要點》第 5 點，可向政府申請育嬰假 8 成薪津貼，這個制度可說是變相領到育嬰假薪水。

申請說明如下：

• 申請條件：員工就業保險需投保 1 年以上。
• 津貼金額：以「前 6 個月平均月投保薪資」的 80% 計算，最多可領 6 個月。
• 誰可申請：父母雙方皆可申請育嬰假薪水。
  
  

3. 雇主義務與員工權利

（1）留停期間，雇主可以調動員工職務或拒絕復職嗎？

根據《性別平等工作法》第 17 條，雇主不得拒絕員工復職申請、或調動職位，除非以下情形：

• 歇業、虧損或業務緊縮。
• 雇主依法變更組織、解散或轉讓。
• 因不可抗力暫停工作 1 個月以上。
• 業務性質變更，必須減少受雇者，且無適當工作可供安置。

如果必須資遣員工，則需要提前 1 個月告知，並依法支付資遣費或退休金。

（2）留停期間，雇主還要支付員工勞健保嗎？

• 勞保：雇主不需負擔法規要求的 70% 保險費，由員工自行決定是否繳納。
• 健保：員工可以選擇原單位投保或辦理轉出。

1. 繼續投保：原投保單位負擔 70% 健保費。
2. 辦理轉出：原投保單位不需負擔健保費用。

育嬰假薪水是對台灣新手爸媽相當重要的福利政策，也是跨國 HR 必須關注的議題。為了確保薪酬管理制度能隨時符合最新勞動法規，降低跨國企業落地風險，Slasify 的 Global Payroll（全球薪酬結算），將複雜的勞動法規轉化為順暢簡單的流程，幫助企業合規薪資計算，精準人資管理。👉立即預約 Slasify 免費專業諮詢

四、配偶相關假期，共同推動性別友善

除了對女性員工的照顧，台灣法律也提供男性員工相關的家庭照顧資源，以落實性別平等；依據《性別平等工作法》第 15 條，配偶享有：

• 陪產檢假及陪產假 → 7 日，期間薪資由雇主全額給付。

雇主給付上述 7 日薪資後，超過 5 日之部分（意即第 6 日、第 7 日薪資計算），可以向勞工保險局申請薪資補助，鼓勵台灣企業推動家庭友善政策，兼顧性別平等，共同落實 DEI 多元共融。

台灣新手爸爸依法享有 7 日有薪陪產檢及陪產假，企業可以向台灣勞工保險局申請員工薪資補助，共同推廣多元共融的職場環境。

五. 公司假期政策，合法合規與彈性友善並存

台灣勞基法內關於育嬰假的相關細節規範眾多，跨國企業在台灣設立分公司時，若要建立完善的人資管理制度，全方位的假期政策是第一步，不僅能避免勞資糾紛，更能讓企業在台灣市場展現「家庭友善」與「合法合規」的雇主形象。HR 們可以多留意以下幾點：

• 假別規章明確

  • 隨時追蹤最新法規，並將產假、陪產假、育嬰假規定與天數等，清楚寫入「人事規章」與「員工手冊」，確保資訊清楚。若有育嬰留職停薪需求，鼓勵員工們提早申請，讓團隊有餘裕調度人力，避免因各國人事制度不同，而彼此誤解。
    
    

• 薪資計算透明

  • 例如產假給薪比例、育嬰假薪水、發放機制等，必須明確記載。
  • 除了基本工資外，也需考慮加班費、津貼、獎金是否納入薪資計算，才能避免爭議。
    
    

• 彈性與友善政策

  • 除法定權益外，企業也能依據內部文化增加彈性，如彈性工時、部分遠端工作，提升雇主品牌競爭力。
    
    

• 常見合規風險提醒

  • 未依法給薪或拒絕員工休假。
  • 員工休假期間遭解雇或調降職務。
  • HR 忽略幫休長假的員工續繳勞健保，導致違法。

六. Slasify 協助企業在台灣打造合規僱傭環境

對跨國企業而言，單靠內部 HR 團隊要熟悉台灣《勞動基準法》、《性別平等工作法》、《就業保險法》等多項法規，相對不容易，若有不慎，不僅有法律風險，還有可能損害企業在當地的品牌形象。這也正是 Slasify EOR 名義雇主服務（Employer of Record），與 Payroll 全球薪資服務能發揮價值的地方：

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• 快速落地：不必設立分公司，即能合法聘僱台灣人才，加速團隊成長。
• 降低成本：節省法務、人資管理、會計等多重成本，確保公司精準營運。
• 全球支付：同步支援 130 多種貨幣，和 150 多個國家/地區的跨境支付，確保薪資準時發放。

面對台灣複雜多變的勞動法規，HR 們無須獨自摸索。讓跨足 150 多個國家的 Slasify 成為跨國企業的最強後盾，無論是育嬰假薪水計算、稅務法規與人資管理，將瑣碎的後勤作業轉化為順暢合規的流程，讓企業與全球人才輕鬆接軌。Slasify 一站式解決方案，最快 48 小時內協助您在台灣合法落地、靈活團隊管理。