2026 最新｜台灣產假、育嬰假怎麼算？HR &老闆必懂的薪資給付與合規指南

對跨國企業的 HR 來說，台灣的產假與育嬰假法規不僅是繁瑣的行政庶務，更是攸關「勞工局合規」與「DEI 雇主品牌」的核心戰略。

隨著 2026 年最新法規與《育嬰留停照顧彈性化》試辦計畫的上路，休假條件與薪資給付變得更加複雜。這份專為外商打造的 2026 最新指南，將帶你一次拆解產假全薪發放標準、育嬰假 8 成薪怎麼算，以及雇主的法定保留義務，協助你的企業在台灣避開勞基法地雷，輕鬆落實跨國人事管理！

一、2026 台灣產假規定：天數怎麼算？產假薪資

為打造更友善的生育環境，台灣《勞動基準法》第 50 條與《性別平等工作法》第 15 條，明確保障了女性受僱者的生育權益。對於企業 HR 而言，最核心的考量通常是「產假薪資誰付」，以及「產假全薪」的定義。以下根據懷孕週數整理的產假計算表，協助您快速對照：

一般產假：享 8 星期產假（含例假日）

流產假：依懷孕週數

• • 懷孕未滿 2 個月 → 產假 5 日
  • 懷孕滿 2 個月以上、未滿 3 個月 → 產假 1 週
  • 懷孕滿 3 個月以上 → 產假 4 週

產檢假

懷孕期間享有 7 日有薪產檢假，薪資由雇主全額給付。

台灣女性勞工依法享有 8 周有薪產假與 7 日有薪產檢假。

二、育嬰假怎麼算？2026 育嬰留職停薪薪水與新制全解析

對於新手爸媽來說，「育嬰假留職停薪」是緩解育兒壓力重要的制度之一，也是跨國企業必備的人資管理環節。究竟育嬰假薪水怎麼算？育嬰假規定了哪些內容？身為 HR 的你，必知的法規整理如下：

1. 育嬰假留職停薪條件

依據《性別平等工作法》第 16 條，申請育嬰假需包含以下留職停薪條件：

• 任職年資：於原公司任職滿 6 個月（若未滿 6 個月，經雇主同意仍可以申請）
• 子女年齡：需未滿 3 歲，同一子女合計最長可達 2 年。
• 彈性申請：爸爸和媽媽可以各自申請，最多申請 2 次，天數不超過 30 天、6 個月以下的育嬰留職停薪。

2. 育嬰留職停薪薪水怎麼算？8 成薪領取標準

雖然育嬰留職停薪期間，雇主不需給薪，且年資暫停累計，為了支援新手爸媽減輕生活壓力，依據 《就業保險法》第 19 - 2 條與勞動部新訂之《育嬰留職停薪薪資補助要點》第 5 點，可向政府申請育嬰假 8 成薪津貼，這個制度可說是變相領到育嬰假薪水。申請說明如下：

• 申請條件：員工就業保險需投保 1 年以上。
• 津貼金額：以「前 6 個月平均月投保薪資」的 80% 計算（包含 60% 育嬰留停津貼 + 20% 政府額外補助）
• 領取期限：每一名子女最多可領 6 個月。
• 誰可申請：父母雙方皆可申請育嬰假薪水，這意味著家庭可同時獲得兩份 80% 的薪資保障。

3. HR 必看：育嬰期間的雇主義務與員工權利

許多跨國企業 HR 擔心：員工休假期間可以調整職務嗎？育嬰假勞健保費誰出？

（1）留停期間，雇主可以調動員工職務或拒絕復職嗎？

根據《性別平等工作法》第 17 條，雇主不得拒絕員工復職申請、或調動職位，除非以下情形：

• 歇業、虧損或業務緊縮。
• 雇主依法變更組織、解散或轉讓。
• 因不可抗力暫停工作 1 個月以上。
• 業務性質變更，必須減少受雇者，且無適當工作可供安置。

如果必須資遣員工，則需要提前 1 個月告知，並依法支付資遣費或退休金。

（2）留停期間，雇主還要支付員工勞健保嗎？

• 勞保：員工續保期間，雇主原本負擔的 70% 保險費改由政府負擔，雇主免繳；員工自付額則可申請遞延 3 年繳納。
  
  
• 健保： 員工可選擇在「原單位續保」或「辦理轉出」。
  • 選擇續保：原投保單位（雇主）仍須負擔 70% 健保費。
  • 辦理轉出： 若員工選擇依附配偶或回公所投保，原雇主則不需負擔。
    
    
• 合規提醒： 雇主不得強制要求員工轉出健保，建議在員工申請留停時，由 HR 主動詢問並確認投保意願。

育嬰假薪水是對台灣新手爸媽相當重要的福利政策，也是跨國 HR 必須關注的議題。為了確保薪酬管理制度能隨時符合最新勞動法規，降低跨國企業落地風險，Slasify 的 Global Payroll（全球薪酬結算），將複雜的勞動法規轉化為順暢簡單的流程，幫助企業合規薪資計算，精準人資管理。👉立即預約 Slasify 免費專業諮詢

四、2026 陪產檢及陪產假：共同打造性別友善職場

除了對女性員工的照顧，台灣法律也提供男性員工相關的家庭照顧資源，以落實性別平等；依據《性別平等工作法》第 15 條，配偶享有：

• 陪產檢假及陪產假 → 7 日，期間薪資由雇主全額給付。

雇主給付上述 7 日薪資後，超過 5 日之部分（意即第 6 日、第 7 日薪資計算），可以向勞工保險局申請薪資補助，鼓勵台灣企業推動家庭友善政策，兼顧性別平等，共同落實 DEI 多元共融。

1. 陪產檢及陪產假：7 日有薪假

• 天數與薪資：配偶於受僱者妊娠期間或分娩當日及其前後，享有 7 日 有薪假期，薪資由雇主全額給付。
• 雇主薪資補助：這是許多 HR 容易忽略的福利！雇主給付 7 日薪資後，其中 第 6 日與第 7 日 的薪資，可向勞保局申請「陪產檢及陪產假薪資補助」，等同於政府幫企業負擔了部分的成本，藉此鼓勵企業推動家庭友善政策。

2. 家庭照顧假：以「小時」為單位的彈性彈性

除了上述產假相關假別，若家庭成員預防接種或發生嚴重疾病需親自照顧時，員工可申請「家庭照顧假」：

• 請假額度：全年共 7 日（併入事假計算，總共 14 日額度）。
• 彈性申請：為了因應突發狀況，建議企業開放以 「小時」 為單位請假（一年共 56 小時）。
• 合規要點：家庭照顧假期間薪資得不給付（依事假規定），但雇主不得拒絕申請，且 不得扣發全勤獎金 或視為缺勤。

台灣新手爸爸依法享有 7 日有薪陪產檢及陪產假，企業可以向台灣勞工保險局申請員工薪資補助，共同推廣多元共融的職場環境。

五、公司假期政策，合法合規與彈性友善並存

台灣勞基法內關於育嬰假的相關細節規範眾多，跨國企業在台灣設立分公司時，若想建立完善的人資管理制度，建立一套「全方位假期政策」是第一步。這不僅能避免潛在的勞資糾紛，更能讓企業在台灣市場展現「家庭友善」與「合法合規」的優質雇主形象。HR 在優化內部政策時，建議優先落實以下四個面向：

1. 假別規章透明化

• 隨時追蹤最新法規，並將產假、陪產假、育嬰假規定與天數等，清楚寫入「人事規章」與「員工手冊」
  
  
• 主動溝通：鼓勵有育嬰需求的員工提早申請（如 5 日前預告），讓團隊能有餘裕調度人力，避免因跨國制度差異產生的誤解。
  
  

2. 薪資計算標準化

明確記載產假全薪比例與育嬰假薪資發放機制。除了基本工資，需確認「經常性給與」之津貼或獎金是否納入計算（依法規，若為勞務對價之獎金應計入工資），才能避免因計算基準不一導致的合規風險。

3. 彈性福利與 DEI 文化

除法定權益外，跨國企業可依據內部文化增加彈性福利，如：

• 彈性工時： 搭配「按日申請」的彈性育嬰假，提供更靈活的上下班時間。

• 部分遠端工作： 降低育兒初期的通勤壓力，進一步提升雇主品牌的競爭力。

4. 常見合規風險提醒

• 禁止不利處分：員工休假期間不得遭解雇、調降職務或扣發全勤獎金。

• 勞健保不中斷：即使是長假員工，HR 仍需確保產假勞健保續保流程正確，避免公司因漏繳或斷保而觸法。

• 按日請假管理：2026 年新制上路後，需建立「彈性育嬰假控管表」，精確計算員工已使用的彈性天數。

六. Slasify 協助企業在台灣打造合規僱傭環境

2026 新制讓假勤計算變得更加複雜！從「按日計算」的育嬰假到「按小時計」的家庭照顧假，傳統的 Excel 或未更新的系統可能難以應付對跨國企業而言，單靠內部 HR 團隊要熟悉台灣《勞動基準法》、《性別平等工作法》、《就業保險法》等多項法規，相對不容易，若有不慎，不僅有法律風險，還有可能損害企業在當地的品牌形象。

Slasify 的 EOR 名義雇主服務（Employer of Record），與 Payroll 全球薪資服務，始終同步台灣最新勞動法規，協助您自動化計算所有假勤與津貼，讓 HR 不再為勞動法令修法而頭痛：

• 合規管理：由專業團隊處理勞動契約與薪酬福利，嚴守當地稅法與勞動法規。
• 快速落地：不必設立分公司，即能合法聘僱台灣人才，加速團隊成長。
• 降低成本：節省法務、人資管理、會計等多重成本，確保公司精準營運。
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