COMPANY NEWS
| 本文重點 Key Takeaways |
|---|
| — 跨國遠距團隊不是沒有規則，而是把管理重心從監督個人轉向建立信任，並把目標、流程與責任交代清楚。 |
| — Slasify 的 5 個做法：及早建立文化、管流程不管人、用目標與成果管理、為重要工作安排備援、把休假視為流程是否成熟的測試。 |
| — 跨國聘僱的合規不只是執照，還包含在地資格、KYC、防制洗錢與稅務風險審查，並以自動化系統與在地夥伴讓流程可追蹤、可重複執行。 |
| — 台灣企業建立跨國團隊前，先確認三件事：團隊目標是否清楚、工作是否可以交接、跨境聘僱由誰負責法遵。 |
不設實體辦公室、不要求所有人按表打卡，也沒有傳統的員工手冊，一家跨國企業該如何維持團隊合作與服務品質？對需要管理不同時區人才的台灣企業來說，這不只是遠距工作的問題，更關係到組織文化、流程設計與跨國法遵。
2026 年 10 月 4 日，Slasify 創辦人暨執行長王祥宇（Carlos Wang）受邀參與德國台灣青商會「創業巴士第 24 站」線上講座，以「沒有規則的公司，怎麼管 13 個國家的合規？」為題，向 30 多位旅德台灣創業者及有志赴德發展的參與者，分享 Slasify 的跨國遠距團隊管理經驗。這場分享的核心不是「公司可以不訂規則」，而是當管理重心從監督個人轉向建立信任，企業應如何把目標、流程與責任交代清楚。
本篇目錄 In This Guide
（一）從台灣出發，建立分布 13 國的遠距團隊
Slasify 於 2016 年在台灣創立，總部現設於新加坡，提供名義雇主（Employer of Record，EOR）、全球薪酬管理（Global Payroll）及國際承包商管理（Global Contractor）等服務，協助企業處理跨境人才聘僱與薪資作業。
根據 Carlos 在講座中的分享，發展到今天，Slasify 已有約 60 位團隊成員，分布於 13 個國家，並以遠距協作的方式支援不同市場的客戶。從創業初期的營運挫折，到逐步建立跨國服務團隊，他認為，能讓組織持續運作的關鍵，是讓信任成為文化，同時把必要的工作流程制度化。但跨國團隊不能只靠「大家彼此信任」這句話運作。遇到時差、臨時休假或不同國家的勞動規範時，仍需要清楚的責任分工與協作機制。
（二）信任不是放任：Slasify 遠距管理的 5 個做法
1. 文化越早建立，成長時越不容易失焦
Carlos 在講座中強調：「文化是一切，而且要趁早。」制度與組織架構會隨著公司規模調整，但團隊如何溝通、承擔責任與對待彼此，往往在創業初期就開始成形。對台灣新創公司來說，與其等到團隊擴大後才補訂一長串規範，不如在初期就先釐清對工作成果與合作方式的共同期待。
2. 沒有傳統員工手冊，不代表沒有工作流程
Slasify 的具體做法是「管流程，不管人」。比起為所有工作情境訂出鉅細靡遺的行為規則，更重視將重要資訊、工作步驟與交接事項留下文件紀錄，讓不同國家與時區的同事都能接續工作。這也提醒遠距團隊：彈性管理並不是降低作業標準，而是把管理重點放在資訊透明、流程可追溯，以及出了問題能否找到負責窗口。
3. 用目標與成果管理，而不是只看上線時間
當員工分散在不同時區，是否全員同時在線，不一定是衡量工作品質的最佳方法。Carlos 分享，主管應先說清楚交付成果與工作目標，再依成果與協作情況檢視進度，而不是只用工時長短判斷投入程度。不過，成果導向不等於要求員工隨時待命，跨時區工作仍需要明確的溝通窗口、合理的回覆期待，以及符合工作所在地法規的工時與休息安排。
4. 重要工作安排備援，讓休假不影響服務
為避免關鍵任務只掌握在單一同事手中，Carlos 提到團隊會安排至少兩位成員能彼此支援。當其中一人休假或暫時無法上線，另一位同事仍可根據文件與既有資訊接手。對跨國客戶服務、薪資結算或時效性較高的作業而言，事先做好權責分工與備援，比要求某個人永遠保持在線更能降低營運風險。
5. 把休假視為流程是否成熟的測試
Carlos 也從休假談到組織韌性：當同事離線，工作能不能順利延續？其他人是否找得到需要的資訊？如果某個員工一休假，整個工作流程就停擺，代表企業仍有機會改善知識管理與交接機制。另外，Slasify 採取高度彈性的休假安排，對台灣企業而言，值得借鏡的是兼顧休息權益與工作延續性的管理思維，而不是直接套用某一套假勤制度；實際的工時、休假與給薪安排，仍須依各工作所在地的勞動法規辦理。
（三）從內部信任走向客戶信任：跨國服務更重視可預期性
這套管理方式不只影響內部文化，也與 Slasify 的服務性質息息相關。當企業把海外員工的聘僱、薪資與法定福利等工作交由外部夥伴協助時，除了專業能力，更在乎對方能否持續、穩定地完成承諾。
例如，名義雇主（EOR）服務可依適用市場及實際安排，由在地法定雇主與員工簽訂勞動契約，協助處理相關薪資、福利與法遵作業；全球薪資管理服務則著重於企業既有團隊的跨國薪資流程。兩者涉及的責任配置不同，不能一概而論。
從這個角度看，內部是否能做好文件紀錄、工作交接和跨時區協作，最終都會反映在客戶體驗上。信任不只是關係，更需要可被執行、可被驗證的流程支持。
（四）跨國遠距團隊可以彈性管理，法遵卻不能有模糊地帶
Carlos 在講座中強調：「合規不只是執照。」跨國聘僱涉及當地勞動法規、薪資及金流管理。對企業而言，判斷一家服務商是否可靠，不應只看承諾，更要看它具備哪些在地資格、採取哪些風險審查，以及如何穩定處理多國作業。
合法資格：從各國執照到德國 AÜG 許可
依法取得必要資格，是跨國服務的起點。Carlos 在講座中分享到，Slasify 在新加坡持有就業仲介執照，在德國、澳洲持有相關人力派遣許可，並在法國設有財務保證金；其他市場則依各地法規及實際服務模式建立相應的合規安排。
就以德國為例，若實際工作安排構成《勞工派遣法》（Arbeitnehmerüberlassungsgesetz，簡稱 AÜG）所規範的勞工派遣，派遣方原則上必須事先取得德國聯邦就業總署（Bundesagentur für Arbeit）核發的許可。是否適用 AÜG，須依實際工作安排與指揮監督關係判斷，而非單憑契約名稱。
金流審查：把客戶身分、洗錢與稅務風險納入管理
除了執照之外，跨境薪資與資金往來也必須經得起檢驗。Carlos 接著提到，Slasify 在各國跨境服務流程中納入以下三類審查，並依適用的當地法規與交易情境落實：
—認識客戶（KYC，Know Your Customer）：確認客戶企業的身分、實際經營背景與交易目的。
—防制洗錢（AML，Anti-Money Laundering）：依風險辨識與審查機制，降低不當資金透過薪資支付流程流動的風險。
—防範逃漏稅風險：檢視跨境交易與薪資安排中的稅務遵循風險，避免將服務用於不當規避納稅義務。
技術與在地專業：將複雜法遵流程模組化
在滿足法定要求之外，Slasify 也透過自研自動化系統，結合代理式 AI（Agentic AI）能力與各國在地專業合作夥伴，將跨國薪資計算、資料核對及法遵流程整理為可追蹤、可重複執行的模組化作業。依 Carlos 的分享，這樣的安排有助縮短處理時間，也讓不同市場的執行品質更一致。
真正的高標準，不是宣稱所有國家適用完全相同的規定，而是面對不同法規時，仍能以必要的資格、審查機制與系統化執行，讓客戶知道服務如何被落實。合法資格是底線，持續交付的能力，才是建立長期信任的關鍵。
（五）給台灣企業的提醒：打造跨國團隊前，先問自己三個問題
這場分享同時也帶來一個很實際的思考：當公司準備招募第一位海外人才，或將團隊從一個國家擴大到多個市場時，除了招募速度與薪資成本，也應提早評估以下三件事：
—團隊目標是否清楚？遠距員工是否知道成果標準、聯絡窗口與協作期待？
—工作是否可以被交接？關鍵流程、權限與資訊是否有紀錄與備援安排？
—跨境聘僱由誰負責法遵？勞動契約、薪資扣繳、保險與休假等責任是否已依當地規範釐清？
這些問題並沒有適用於所有企業的標準答案，但越早建立管理原則，團隊擴張時就越容易維持一致的合作品質。
結語：真正的信任，建立在能讓人安心的制度上
沒有員工手冊，不代表沒有管理；重視成果，也不代表就是忽視員工權益。Carlos 在德國台灣青商會的分享，讓「高信任文化」回到日常可執行的細節：文化、目標、文件、交接與法遵。對正在布局海外市場的台灣企業而言，建立跨國團隊的第一步，不只是找到人，更是設計一套讓人才安心工作、讓客戶放心合作的運作方式。
準備拓展海外市場，卻不知道第一步怎麼走？
從選擇目標市場、招募第一位海外人才，到是否需要設立當地公司、如何處理薪資與法遵，企業出海初期往往有許多選擇，卻不一定有清楚的起點。跨國布局不只是找到人才，更需要建立完善的管理與合規流程。無論企業正計畫進軍德國或其他海外市場，Slasify 都能依據不同市場及招募需求，協助評估名義雇主（EOR）、全球薪資管理等合適方案，讓海外擴張更有方向。
